4 de janeiro, 2024

O artigo 500 da CLT é um dos dispositivos mais buscados por profissionais de RH, empregadores e trabalhadores, e também um dos mais mal interpretados. É comum encontrá-lo associado a estabilidade no emprego, aviso prévio ou indenizações rescisórias gerais. O problema é que ele não trata de nenhum desses temas.

O que ele diz, de fato, é mais específico: um empregado demitido por justa causa que posteriormente é absolvido pela Justiça do Trabalho não tem direito a ser readmitido nem a receber indenização por tempo de serviço. Essa distinção muda completamente a forma como gestores de RH e empregadores devem conduzir rescisões por justa causa, e o quanto estão expostos quando a documentação não está em ordem.

Neste artigo, você entende o que o artigo 500 da CLT realmente estabelece, como aplicá-lo corretamente na gestão de pessoas e por que um bom software de gestão documental é o que separa empresas que controlam seu risco jurídico das que descobrem o passivo quando já é tarde.

O que diz o artigo 500 da CLT?

O artigo 500 da CLT trata de uma situação muito específica. Quando um empregado é demitido por justa causa e, mesmo assim, sai absolvido pela Justiça do Trabalho, a empresa não é obrigada a recontratá-lo nem a pagar indenização pelo tempo de serviço. A absolvição encerra a discussão judicial, mas não desfaz a rescisão.

Imagine um colaborador demitido após uma investigação interna por desvio de conduta. Ele contesta a demissão na Justiça e, por insuficiência de provas no processo, é absolvido. Muitos gestores acreditam que, nesse cenário, a empresa precisa reintegrá-lo. Não precisa. O que o artigo 500 estabelece é exatamente o contrário: a absolvição não gera esse direito. O que define o desfecho é o histórico documental que a empresa construiu antes de aplicar a justa causa, não a sentença.

Por isso, vale reforçar o que esse artigo não cobre, porque a confusão aqui é frequente:

Aviso prévio: tema regulado pela Lei 12.506/2011.
Estabilidade no emprego: instituto distinto, com legislação própria para cada situação.
Indenizações rescisórias gerais: matéria do Art. 477 e seguintes da CLT.
Readmissão por qualquer outro motivo que não seja justa causa seguida de absolvição judicial

Por que empresas perdem rescisões que deveriam manter?

Quando um processo trabalhista chega a uma audiência, o que está em jogo não é apenas a decisão judicial, é a capacidade da empresa de reconstruir, com evidências concretas, o que aconteceu antes da rescisão. Empresas que chegam com registros de advertências, relatos de ocorrência, comunicações formais e atas de apuração estão em uma posição completamente diferente daquelas que dependem da memória dos gestores envolvidos. Essa diferença, na prática, é frequentemente a diferença entre manter ou reverter a rescisão.

“O risco jurídico em rescisões por justa causa quase nunca está na decisão de demitir, está na ausência de documentação que prove que a conduta existiu, foi comunicada e foi tratada de forma consistente”, afirma Tiago Santos, vice-presidente de comunidade e crescimento da Sesame HR.

Santos acompanha operações de RH em centenas de empresas de médio e grande porte no Brasil e é direto sobre o padrão que observa: “O passivo trabalhista raramente surge de má intenção. Ele surge de processos mal documentados, de decisões que não deixaram rastro. E quando a empresa precisa provar sua posição, não há como reconstituir o que não foi registrado no momento certo.”

Estabilidade no emprego não tem relação com o artigo 500 da CLT

Muitos gestores chegam a esse artigo buscando entender as regras de estabilidade, e saem com a interpretação errada. O artigo 500 trata de uma coisa muito específica: o efeito de uma absolvição judicial sobre uma rescisão por justa causa já aplicada. Estabilidade no emprego é outro tema, com outra lógica e outra base legal. Misturar os dois gera decisões equivocadas em situações que pedem respostas completamente diferentes.

Para entender a distinção, vale conhecer como esse instituto funciona hoje, e o que mudou ao longo do tempo.

A estabilidade decenal foi extinta em 1966

Antes do FGTS, trabalhadores com mais de 10 anos no mesmo empregador só podiam ser demitidos mediante justa causa comprovada, era a chamada estabilidade decenal. Com a criação do Fundo de Garantia em 1966, esse modelo foi progressivamente substituído. Para os contratos atuais, regidos pelo FGTS, a estabilidade decenal simplesmente não existe.

A estabilidade provisional é um instituto diferente

O que a legislação atual prevê é a estabilidade provisional: proteção temporária para trabalhadores em situações específicas, que impede a rescisão sem justa causa durante determinado período. Os casos mais comuns:

Trabalhadores após acidente ou doença do trabalho: por 12 meses após o retorno do afastamento. previdenciário em uma rescisão por justa causa já aplicada.
Gestantes: da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Dirigentes sindicais: durante o mandato e até 1 ano após o término.
Membros da CIPA: eleitos, durante o mandato e 1 ano depois deste período.

Verbas rescisórias: o que muda entre justa causa e demissão sem justa causa

Calcular errado as verbas rescisórias é um dos erros mais recorrentes na gestão de desligamentos. Muitas empresas pagam o que não devem por falta de clareza sobre o que cada modalidade realmente exige. Outras deixam de pagar o que é devido e criam passivos que poderiam ter sido evitados com informação correta.

“Boa parte dos processos trabalhistas que chegam às empresas têm origem em verbas rescisórias calculadas incorretamente. Não por má intenção, mas por falta de um processo claro que diferencie o que é devido em cada situação de desligamento”, afirma Tiago Santos.

Confira o quadro abaixo, que resume o que muda em cada modalidade:

Verba rescisória	Sem justa causa	Com justa causa
Aviso prévio	✅ Devido	❌ Não devido
Multa de 40% FGTS	✅ Devida	❌ Não devida
Saque do FGTS	✅ Permitido	❌ Bloqueado
Seguro-desemprego	✅ Devido (se atendidos os requisitos)	❌ Não devido
13º proporcional	✅ Devido	✅ Devido
Férias vencidas + 1/3	✅ Devidas	✅ Devidas
Readmissão após absolvição judicial	N/A	❌ Não obrigatória — Art. 500 CLT

O seguro-desemprego na demissão sem justa causa está condicionado ao cumprimento dos requisitos de tempo mínimo de emprego no período de referência. A justa causa afasta esse direito integralmente.

Homologação sindical em 2025: o que mudou e o que permanece obrigatório

A homologação sindical obrigatória foi extinta pela Reforma Trabalhista de 2017. Antes disso, empregados com mais de um ano de serviço precisavam formalizar a rescisão perante o sindicato da categoria ou o Ministério do Trabalho. Desde novembro de 2017, essa exigência não existe mais para nenhum empregado.

O trabalhador pode solicitar a presença do sindicato se quiser, mas isso é uma escolha pessoal, não uma obrigação legal. O que continua sendo exigência é o prazo de pagamento das verbas rescisórias: até 10 dias corridos a partir do encerramento do contrato.

Para o gestor de RH, a atenção deve estar na qualidade do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho: cálculos corretos, documentos assinados, guias emitidas dentro do prazo e tudo devidamente arquivado. Isso é o que garante segurança para a empresa.

A multa de 40% do FGTS se aplica a cargos de confiança?

A multa de 40% sobre o saldo do FGTS é devida em toda rescisão sem justa causa, independentemente do cargo, gerentes, diretores e ocupantes de cargos de confiança estão incluídos nessa regra.

A exceção existe quando não há vínculo de emprego reconhecido, como no caso de diretores estatutários sem contrato CLT. Mas quando o vínculo empregatício existe, seja por contrato formal ou por reconhecimento judicial, todas as verbas rescisórias se aplicam integralmente.

A justa causa é a única modalidade que afasta a multa de 40%. E para que ela se sustente, a documentação precisa estar sólida desde o início do processo, não construída às pressas após o fato.

Como estruturar a documentação de uma rescisão por justa causa?

A solidez de uma rescisão por justa causa começa muito antes da assinatura do termo. O histórico documental é o que vai sustentar a posição da empresa em qualquer questionamento posterior, seja interno, seja em juízo.

Documentos essenciais em um processo de justa causa:

Registros de advertências: formalizadas por escrito, com ciência do colaborador
Relatos de ocorrência: descrevendo a conduta de forma objetiva, com data, hora e pessoas envolvidas
Comunicações internas: e-mails, notificações ou mensagens que comprovem que a conduta foi tratada
Laudo ou ata de apuração: resultado do processo investigatório interno, quando aplicável
Carta de demissão por justa causa: com indicação clara do motivo e do dispositivo legal aplicado
TRCT e guias: calculados corretamente, mesmo em caso de justa causa, considerando as verbas que permanecem devidas

Todos esses documentos precisam estar armazenados de forma organizada, acessível e com rastreabilidade. Pastas físicas e planilhas não cumprem esse papel quando a empresa está sob pressão de um processo trabalhista. É nesse momento que a falta de um sistema de gestão documental se transforma em custo real.

Documentação é onde o risco trabalhista começa ou termina

Gestores de RH que chegaram até aqui já sabem o que o artigo 500 diz. O próximo passo é mais prático: criar uma cultura de registro que funcione antes de qualquer problema aparecer.

Isso significa tratar advertências, ocorrências e comunicações como ativos da empresa, não como burocracia. Significa ter processos que qualquer pessoa do RH consiga seguir de forma consistente, independentemente de quem está na operação. E significa garantir que esse histórico esteja organizado e acessível quando for necessário, não espalhado em pastas, e-mails e memórias de gestores.

Empresas que constroem essa base operam com mais segurança, tomam decisões de desligamento com mais confiança e chegam a qualquer questionamento em posição de controle. A tecnologia existe para tornar esse processo menos dependente do esforço manual e mais confiável no dia a dia.

Sesame HR: gestão documental que protege sua empresa antes do problema aparecer

Documentação trabalhista dispersa em e-mails, pastas de rede e arquivos físicos é um passivo silencioso. A empresa só percebe a extensão do problema quando já está em uma audiência e não consegue apresentar o histórico completo de um colaborador.

A Sesame HR centraliza toda a gestão documental do RH em uma plataforma integrada, com rastreabilidade total e acesso organizado em qualquer momento. Com a plataforma, equipes de RH conseguem:

Armazenar digitalmente advertências, contratos, TRCTs e demais documentos com histórico de versões
Registrar ocorrências e notificar colaboradores diretamente pelo sistema, com confirmação de recebimento
Acessar o histórico completo de cada colaborador com filtros por data, tipo de documento e área
Integrar o controle documental com controle de ponto, gestão de férias e avaliação de desempenho
Garantir conformidade com a LGPD no armazenamento e tratamento de dados pessoais

Além da gestão documental, a plataforma oferece módulos que ajudam a identificar problemas de conduta com antecedência, antes que se tornem situações de justa causa:

A solução completa une escalas automatizadas e outras funcionalidades, como:

A boa notícia é que construir essa base não precisa começar do zero. A Sesame HR oferece um teste gratuito para equipes de RH que querem experimentar na prática como a gestão documental integrada funciona, sem compromisso e sem precisar migrar tudo de uma vez.