Como reduzir a taxa de rotatividade e manter talentos na empresa

6 de junho, 2025

A taxa de rotatividade é um dos indicadores mais traiçoeiros da gestão de pessoas: silenciosa no início, dispendiosa no final. Quando não monitorada de perto, ela vai minando a cultura, os resultados e a confiança do time.

Quem está no RH conhece bem esse desgaste. O esforço para contratar certo, treinar com qualidade e, mesmo assim, ver bons profissionais saindo antes de entregar seu potencial completo. O custo não é só financeiro, é também emocional, operacional e cultural.

Mas reduzir a taxa de rotatividade não depende de sorte nem de slogans sobre “ambiente colaborativo”. Depende de ações concretas, consistentes e alinhadas à realidade da sua empresa.

É exatamente sobre essas ações que vamos neste artigo, mostrando ainda, o que realmente faz diferença para manter talentos dentro da empresa e transformar o RH em protagonista da retenção, usando dados, estratégia e propósito. Siga com a leitura.

O que é taxa de rotatividade?

A taxa de rotatividade, também chamada de taxa de rotação, é o indicador que mostra com que frequência colaboradores entram e saem da sua empresa. À primeira vista, pode parecer só mais uma métrica de RH, mas, na prática, ela funciona como um radar silencioso da cultura, do clima organizacional e da consistência da gestão.

Cristina Martín, Diretora de Recursos Humanos da Sesame, reforça que a taxa de rotatividade vai além do número e exige leitura estratégica:

“A rotatividade é como febre: não é o problema em si, mas um sintoma. Quando ela sobe, é sinal de que algo está desalinhado, e o RH precisa investigar, entender e agir. Empresas que ignoram esse dado perdem talentos, dinheiro e reputação.”

Entender o que é a taxa de rotatividade é o primeiro passo para tomar decisões melhores. Este índice aponta fragilidades na retenção, mostra se o processo de recrutamento está acertando no perfil certo, e revela se a cultura da empresa está conseguindo sustentar aquilo que promete.

O próximo passo é aprender como calcular essa taxa, identificar os principais causadores de sua alta e, o mais importante: como reduzi-la de forma consistente, mantendo seus talentos e fortalecendo o negócio de dentro para fora.

Como calcular a taxa de rotatividade?

Para que a taxa de rotatividade realmente se torne uma ferramenta de gestão, você precisa saber como calculá-la e interpretá-la com precisão. Primeiro, observe a fórmula:

Taxa de rotatividade = (Número de desligamentos no período / Número total de colaboradores) × 100

Ela pode ser aplicada mensal, trimestral ou anualmente, de acordo com o porte e o ritmo da empresa. O mais importante é manter o padrão e comparar com consistência ao longo do tempo. Veja um exemplo prático:

Sua empresa teve 10 desligamentos no último ano e tem, em média, 80 colaboradores:

Taxa de rotatividade = (10 / 80) × 100 = 12,5%

Esse percentual mostra que 12,5% da força de trabalho foi substituída no período. Parece apenas um dado neutro, mas ele pode carregar alertas importantes sobre clima, liderança, alinhamento cultural ou processos de onboarding falhos.

E atenção: uma rotatividade “baixa demais” também pode esconder um problema, como estagnação, falta de oxigenação ou retenção de perfis tóxicos.

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Principais causas da alta taxa de rotatividade nas empresas

Reduzir a rotatividade não é só questão de benefícios ou salário competitivo. É, acima de tudo, uma questão de diagnóstico, e, como lembra Cristina Martín, isso exige profundidade e coragem:

“Quando o RH tem acesso aos dados, mas não investiga as causas, está apenas alimentando relatórios. O verdadeiro trabalho começa quando olhamos para os padrões de saída e fazemos as perguntas difíceis: o que estamos entregando está alinhado com o que prometemos?”

A seguir, você encontra os principais fatores que, de forma isolada ou combinada, impulsionam a taxa de rotatividade nas empresas e o que o RH deve observar de perto.

Falta de alinhamento cultural

Contratar rápido para preencher vaga sem considerar cultura, propósito e estilo de gestão é uma receita para o desligamento precoce. Quando a expectativa do colaborador não encontra eco na prática, a saída se torna questão de tempo.

Onboarding falho ou inexistente

A primeira impressão importa e muito. Um processo de onboarding confuso, genérico ou apressado pode comprometer totalmente o vínculo do colaborador com a empresa. Veja os sinais comuns:

Desconhecimento do papel ou das expectativas;
Falta de contato com liderança direta nos primeiros dias;
Atraso no acesso a ferramentas, sistemas e informações básicas.

Liderança despreparada

Muitas demissões voluntárias não são da empresa, são da gestão direta. Falta de feedback, microgestão, ausência de escuta e pouca empatia estão entre os principais motivos de saída silenciosa. Desenvolver líderes não é custo, é contenção de perdas.

Clima organizacional tóxico ou desgastado

Ambientes marcados por sobrecarga, falta de reconhecimento, pressão desmedida ou conflitos recorrentes corroem a permanência, mesmo entre os mais engajados. Rotatividade alta pode ser apenas o reflexo de uma cultura organizacional que já está em desgaste crônico.

Falta de perspectiva de crescimento

Quando o colaborador não enxerga próximos passos, ele começa a procurar fora. A ausência de planos de carreira, mobilidade interna e conversas de carreira abre espaço para a saída, mesmo em ambientes bem avaliados.

Processos de RH inconsistentes

Políticas mal comunicadas, avaliações de desempenho irregulares, critérios de promoção nebulosos e falta de estrutura para ouvir e agir a partir do feedback comprometem a confiança. E sem confiança, não há retenção que resista.

Como reduzir a taxa de rotatividade com ações práticas de RH

Não existe fórmula mágica, mas há decisões consistentes que, quando aplicadas com estratégia, reduzem a rotatividade de forma concreta e sustentável. O papel do RH aqui não é apagar incêndios, mas criar as condições certas para que os talentos queiram, e escolham ficar.

Veja a seguir um conjunto de ações práticas que funcionam na realidade de empresas em crescimento:

Revise os critérios de contratação com foco em fit cultural: contratar pelo currículo e demitir pelo comportamento é mais comum do que deveria. Use entrevistas estruturadas e envolva a liderança no alinhamento de perfil.
Estruture um processo de onboarding robusto: crie uma jornada clara para os primeiros 30, 60 e 90 dias. Envolva pares, líderes e a cultura da empresa desde o início.
Implemente rituais de feedback frequente: a falta de retorno direto é um dos principais motivos de desligamento. Não espere a avaliação anual, normalize conversas quinzenais de performance e alinhamento.
Ofereça caminhos reais de crescimento: tenha planos de desenvolvimento acessíveis, metas de progressão e uma estrutura transparente para movimentações internas.
Monitore o clima organizacional de forma contínua: use pesquisas rápidas (pulse surveys), análise de engajamento e grupos de escuta para detectar sinais de desgaste antes que virem desligamentos.
Invista na formação da liderança: um bom líder reduz a rotatividade de forma orgânica. Capacite os gestores para dar feedback, fazer gestão de conflitos e conduzir conversas difíceis.
Crie um processo estruturado de offboarding: ouvir quem está saindo é tão importante quanto acolher quem entra. Entrevistas de saída bem conduzidas geram insights valiosos sobre falhas ocultas no sistema.

Essas ações não precisam acontecer todas de uma vez, mas precisam acontecer com intencionalidade. A redução da taxa de rotatividade é consequência de um RH que atua de forma sistemática, próxima e estratégica.

“Retenção não é sorte. É construção diária. Cada ação — do primeiro contato até o último feedback, contribui para a decisão de alguém ficar ou sair. O RH que entende isso deixa de ser suporte e passa a ser motor de estabilidade e crescimento.”
— Cristina Martín, Diretora de Recursos Humanos

Ferramentas que ajudam a monitorar e reduzir a taxa de rotatividade

Reduzir a taxa de rotatividade exige consistência e isso não é possível sem dados confiáveis. Quando o RH precisa compilar informações de diferentes planilhas, departamentos e históricos dispersos, o tempo gasto é alto e a chance de erro maior ainda.

Por isso, ferramentas especializadas são aliadas indispensáveis na gestão de pessoas com visão estratégica. Invista em Softwares de RH completos como o Sesame. Estas plataformas têm o poder de transformar o jeito de monitorar e agir sobre a rotatividade. Veja os motivos:

Centraliza dados de admissão, desligamento e tempo de permanência: com isso, é possível calcular a rotatividade com precisão e gerar relatórios automáticos.
Oferece indicadores de clima, feedbacks e engajamento: assim, o RH consegue cruzar dados e identificar padrões que antecipam pedidos de desligamento.
Permite visualizar a evolução do turnover por área, time ou período: isso ajuda a identificar problemas localizados e agir com foco.
Automatiza processos como onboarding, avaliações de desempenho e escuta ativa: o que aumenta a qualidade da experiência do colaborador, e reduz o risco de saída precoce.

Na Sesame, por exemplo, todos esses dados são integrados em uma única plataforma, o que permite acompanhar a saúde da equipe em tempo real e tomar decisões baseadas em evidência, não em suposição.

A boa notícia é que é possível testar a versão gratuita por alguns dias para ver de perto todos estes recursos. Experimente e dê um upgrade na sua gestão de pessoas!

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Tiago Santos

VP of Community and Growth at Sesame RH | + posts

Profissional experiente de RH dedicado a promover comunidades colaborativas fortes de líderes de RH. Como fundador do RH Club e da HR Community, uso meus mais de 15 anos de experiência para melhorar as perspectivas de carreira dos líderes de RH.