Tendências de RH
Priscilla Couto: liderança feminina, RH estratégico e o futuro das carreiras até 2026
Priscilla Couto revela como o RH estratégico pode impulsionar resultados, enfrentar vieses e transformar o futuro das empresas até 2026.
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Lukas Letieres
HR Consultant
25 de setembro, 2025
À medida que o ano se aproxima do fim, as discussões sobre o futuro do trabalho ganham força no Brasil. E para abrir a série especial de matérias da Sesame HR sobre as tendências que vão marcar 2026, trazemos uma convidada de peso: Priscilla Couto, especialista em liderança e carreira, Top 100 Influencer de RH e é uma das maiores vozes femininas do setor no país.
Priscilla é nossa convidada especial para esta série e concedeu uma entrevista exclusiva à Sesame HR, compartilhando sua visão sobre os principais desafios e oportunidades do mercado de Recursos Humanos nos próximos anos.
Com mais de 17 anos de experiência, fundadora de sua própria consultoria e presença constante em palcos e premiações, sua missão é clara: transformar talentos em resultados, impulsionando carreiras e preparando lideranças para os desafios da transformação digital.
O desafio do teto de vidro
A ascensão feminina no mercado de trabalho brasileiro ainda esbarra em barreiras invisíveis. Embora as mulheres representem mais da metade da população, ocupam apenas 37% das posições de liderança no país.
Para Priscilla, romper o chamado “teto de vidro” é uma urgência que precisa deixar o campo do discurso e se transformar em metas concretas, políticas claras e compromissos mensuráveis.
“O mercado internacional tem uma abertura melhor para as mulheres. Aqui, muitas vezes, ainda esbarramos num teto de vidro. Ainda me assusta que em 2025 a gente precise falar disso, mas infelizmente é necessário. Somos mais de 50% da população, mas ocupamos apenas 37% das cadeiras de liderança”, ressalta a especialista.
Segundo ela, é preciso definir metas de representatividade em conselhos e diretorias atreladas a bônus de executivos, revisar processos seletivos para eliminar vieses inconscientes contra candidatas e investir em programas de aceleração de carreira e patrocínio para mulheres em áreas estratégicas, como tecnologia.
Outro ponto essencial é promover políticas igualitárias de promoção, corrigindo um desnível histórico que ainda favorece homens em mais de duas vezes em relação às mulheres.
A solidão da liderança
Romper o teto de vidro já é um desafio, mas permanecer no topo traz um dilema adicional: a solidão. Liderar em ambientes predominantemente masculinos significa lidar com o desconforto de ser minoria e enfrentar cobranças invisíveis que desgastam emocionalmente.
“Ainda me assusta saber que não temos uma mesa com mulheres, mas apenas algumas cadeiras. Ser minoria no topo é desconfortável. Até 2021, havia uma empresa em que o andar do conselho nem banheiro feminino tinha. Isso mostra o quanto ainda somos exceção”, lembra Priscilla.
Essa solidão, explica, se manifesta em três dimensões: na representatividade, pela ausência de pares na mesa de decisão; na política, pela dificuldade em construir redes de networking sem julgamentos enviesados; e no campo emocional, pela pressão constante de ser perfeita em tempo integral.
Para mudar esse cenário, ela defende a criação de redes de apoio, formais e informais, que deem sustentação a mulheres em cargos de decisão. Também ressalta a importância de espaços de mentoria e troca de experiências, além de incorporar o autocuidado como parte legítima da estratégia de desenvolvimento de liderança.
O RH estratégico que fala a linguagem do negócio
Se para as mulheres o desafio está em conquistar e sustentar espaço, para o RH estratégico, como área corporativa, a luta é por relevância. Um dos maiores entraves, segundo Priscilla, é a percepção de que a gestão de pessoas permanece excessivamente operacional. A mudança passa por traduzir métricas de gente em impacto financeiro direto:
“O RH precisa mudar a mentalidade de operacional e se tornar estratégico, falando a linguagem do CEO: dinheiro e impacto. Essa é a única forma de sermos ouvidos”, afirma.
Ela cita como exemplos práticos a análise do uso do plano de saúde para antecipar crises de saúde mental ou a elaboração de narrativas trimestrais que conectem iniciativas de RH aos resultados financeiros da companhia.
Ampliar o onboarding para 90 dias, estruturar planos de sucessão consistentes e apresentar relatórios financeiros que evidenciem o impacto das políticas de RH são medidas que, segundo a especialista, transformam o setor em verdadeiro business partner.
Diversidade e tecnologia: os motores do futuro
O futuro que Priscilla projeta para o RH combina dois vetores centrais de transformação: diversidade e tecnologia. Automatizar processos não é apenas uma questão de eficiência, mas de liberar tempo para cuidar do que realmente importa, as pessoas e a cultura organizacional.
“Eu vejo um futuro do RH mais feminino, mais estratégico e impulsionado pela tecnologia. Quando a gente deixa de apagar incêndio e usa ferramentas digitais para automatizar o operacional, sobra tempo para o que realmente importa”, defende.
Ela acredita que o uso de People Analytics para antecipar tendências de engajamento, saúde e performance, a integração de recortes de diversidade como parte da estratégia de negócio e a adoção de IA para liberar tempo e direcioná-lo à cultura e ao desenvolvimento serão passos decisivos.
A mensagem, contudo, vai além das ferramentas: o RH do futuro só será relevante se combinar métricas com humanidade, tecnologia com empatia e dados com propósito.
RH Estratégico 2026: líderes como arquitetos de habilidades
Para Priscilla, os próximos anos vão exigir líderes capazes de desenhar carreiras baseadas em competências, e não apenas em cargos. Ela chama esses profissionais de “arquitetos de habilidades”, responsáveis por equilibrar dados, inovação e cultura com um olhar humano:
“Até 2026, os líderes de RH que se mantiverem relevantes serão aqueles capazes de ser arquitetos de habilidades. Carreira não será sobre crachá, mas sobre competências.”
Isso implica em treinar times para o aprendizado contínuo, promover mentorias multigeracionais e repensar o outplacement para que vá além da recolocação, ajudando no reposicionamento estratégico de profissionais.
Reformulando o futuro do RH estratégico
A visão de Priscilla Couto é contundente: o RH do futuro não pode se limitar a processos. Ele deve provar impacto no negócio com dados, ser estratégico sem perder a humanidade e abrir espaço para mulheres em todos os níveis de liderança.
Sua mensagem é clara: sem coragem para enfrentar vieses, sem diversidade real e sem traduzir métricas em argumentos de negócio, o RH continuará à margem das decisões que moldam o futuro das empresas.
Mas, para quem se preparar, 2026 será o ano de transformar o discurso em prática, e colocar o RH definitivamente no centro da estratégia empresarial.
👉 Esse artigo faz parte de uma série especial da Sesame HR, reunindo os principais especialistas e influenciadores que marcaram presença no CONARH 2025.
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