Tendências de RH
Felipe dos Anjos: tecnologia, liderança inclusiva e saúde mental para o RH do futuro
Felipe dos Anjos destaca como a liderança inclusiva, a tecnologia e a saúde mental vão moldar o RH do futuro e definir tendências até 2026.
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Lukas Letieres
HR Consultant
25 de setembro, 2025
Enquanto o calendário se aproxima do encerramento de 2025, o debate sobre o equilíbrio entre tecnologia e humanização ganha destaque no universo de Recursos Humanos.
Como parte da série especial da Sesame HR sobre as tendências que vão redefinir 2026, o convidado especial é Felipe dos Anjos, especialista em tecnologia aplicada à gestão de pessoas e referência internacional no setor.
Em entrevista exclusiva, Felipe apontou que a inteligência artificial e as automações são inevitáveis, mas só terão valor real se libertarem o RH do excesso operacional e aproximarem líderes e colaboradores.
Para ele, diversidade, saúde mental e liderança inclusiva estarão no centro do RH do futuro, e a tecnologia deve servir como suporte, nunca como substituto da empatia e do cuidado humano.
Automação e IA: onde o impacto será maior
Felipe dos Anjos não tem dúvidas: o recrutamento será o primeiro campo a sentir os impactos da inteligência artificial. De descrições de vagas mais inclusivas à triagem de currículos baseada em critérios objetivos, os algoritmos já estão transformando processos que, até pouco tempo atrás, eram conduzidos exclusivamente por pessoas.
Na sequência, virão treinamentos, com trilhas de aprendizagem que se adaptam ao nível de cada colaborador – e engajamento, em que ferramentas passam a identificar sinais de desmotivação em pesquisas ou comentários internos.
A tecnologia também promete avanços em diversidade e saúde mental, mas Felipe faz questão de alertar para os limites.
“A IA pode apoiar com linguagem inclusiva, acessibilidade e até triagem de risco psicossocial, mas nunca pode ser uma muleta. É apoio, não substituição”, pontua.
O risco de um RH “frio demais”
Se a tecnologia acelera processos e organiza dados, também pode carregar um efeito colateral indesejado: a perda de humanidade nas relações de trabalho.
Felipe reconhece que esse risco é real, sobretudo quando as empresas usam automações como substituto, e não como apoio:
“O perigo é transformar o RH numa máquina de números, sem espaço para escuta ou sensibilidade. Existe sim o risco de tudo ficar frio demais se a tecnologia virar muleta”, adverte.
Para ele, o equilíbrio é indispensável: automatizar o que é repetitivo, mas preservar a presença humana em momentos decisivos, como feedbacks, promoções e conversas delicadas.
Na prática, significa que a tecnologia deve ser vista como aliada, e não como protagonista. Ela organiza o processo, mas o cuidado continua sendo responsabilidade das pessoas.
Liderança inclusiva: tecnologia como aliada ou ameaça
A liderança inclusiva exige que a agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão não seja terceirizada para algoritmos. Felipe dos Anjos alerta que é preciso ter cuidado, pois quando alimentada com dados enviesados, a tecnologia corre o risco de perpetuar, ou até mesmo ampliar, preconceitos existentes.
“Tecnologia pode estruturar processos mais justos e transparentes, mas precisa de auditoria e acompanhamento. Não é só plugar uma ferramenta e esperar que o viés desapareça”, ressalta.
Entre as boas práticas, ele cita descrições de vagas inclusivas, respeito ao nome social em todos os sistemas e relatórios que apontem desigualdades ao longo do funil de recrutamento.
Mais do que automatizar, trata-se de usar dados para revelar e corrigir pontos cegos – um papel essencial para qualquer liderança inclusiva.
Saúde mental e a NR 1: da campanha ao cotidiano
Para o especialista, saúde mental não pode continuar restrita a campanhas sazonais. O desafio é estruturar práticas que façam parte do dia a dia das empresas, desde o monitoramento da carga de trabalho até a formação de líderes preparados para conversas difíceis.
“A NR 1 já colocou saúde mental como parte da gestão de riscos. Isso força as empresas a olharem para o tema de forma estruturada. É um caminho sem volta”, destaca.
O profissional lembra que a tecnologia pode apoiar, por exemplo, na identificação de padrões de sobrecarga ou presenteísmo. Mas a efetividade depende de ações consistentes e de um ambiente que ofereça apoio real.
Employer branding: autenticidade acima da tecnologia
Construir uma marca empregadora forte exige coerência entre discurso e prática. Felipe enfatiza que nenhuma ferramenta, por mais sofisticada que seja, compensa a falta de autenticidade.
“Se o que a empresa promete fora não bate com o que ela entrega dentro, nenhuma ferramenta resolve. Autenticidade é consistência, e isso começa em entender o que motiva cada perfil de colaborador”, afirma.
Tecnologia pode ajudar a personalizar experiências e dar transparência nos processos, mas o diferencial competitivo nasce da congruência entre promessa e entrega.
Competências do RH até 2026
O avanço da tecnologia não elimina o fator humano, mas redefine as competências que os profissionais de RH precisam dominar para permanecer relevantes. Felipe dos Anjos aponta três pilares que vão moldar o futuro da área até 2026:
- Domínio de dados: mais do que gerar relatórios, o RH terá que interpretar informações, cruzar indicadores e aplicar inteligência artificial de forma prática, sem depender totalmente das áreas de tecnologia.
- Fortalecimento das human skills: a capacidade de escutar ativamente, negociar e conduzir conversas difíceis será diferencial em um ambiente onde a automação cuida do operacional, mas a mediação de conflitos e decisões estratégicas continua a exigir presença humana.
- Desenvolvimento da visão de produto: significa enxergar a jornada do colaborador como algo vivo e mutável, que precisa ser desenhado, testado e aprimorado de forma contínua, como se fosse uma experiência de cliente.
“Quem souber juntar técnica, dados e humanidade vai estar na frente. O RH do futuro não será feito apenas de relatórios e dashboards, mas da capacidade de transformar informação em ação estratégica com sensibilidade humana”, resume.
Brasil no cenário global
Se por um lado o Brasil importa tendências internacionais, como recrutamento por competências e IA generativa como copiloto do RH, por outro tem potencial de liderança em áreas críticas.
“Nosso contexto social nos obriga a buscar soluções criativas. Podemos ser referência em usar inovação para resolver problemas sociais dentro do RH”, afirma Felipe.
Para ele, iniciativas de inclusão e programas de requalificação rápida em tecnologia, construídos em parceria entre empresas e instituições, são caminhos promissores para transformar o país em um case de inovação aplicada à realidade social.
👉 Esse artigo faz parte da série especial da Sesame HR, reunindo os principais especialistas e influenciadores que marcaram presença no CONARH 2025.
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