Tendências de RH
Ana Chauvet: o futuro do RH é bilíngue, tecnológico e emocional
Descubra com Ana Chauvet como será o futuro do RH até 2026: tecnologia com emoção, employee experience real e employer branding autêntico.
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Lukas Letieres
HR Consultant
10 de outubro, 2025
À medida que 2025 caminha para o fim, o debate sobre o futuro do trabalho ganha intensidade no Brasil. O que está em jogo não é apenas eficiência, mas a capacidade das empresas de combinar inovação tecnológica com relações humanas mais fortes.
Na série especial de matérias da Sesame HR sobre as tendências que vão marcar 2026, trazemos a visão de Ana Chauvet, consultora de carreira, estrategista de LinkedIn, especialista em recrutamento e seleção e duas vezes reconhecida entre os 10 principais nomes de RH no país.
Nomeada também LinkedIn Top Voice, Ana soma mais de 15 anos de experiência apoiando empresas e profissionais em processos de transição, posicionamento e desenvolvimento de carreira.
Em entrevista exclusiva, ela compartilhou reflexões que ajudam a traduzir um dilema central do futuro do RH: como equilibrar velocidade e humanização num mercado em que algoritmos avançam mais rápido que relações.
Tecnologia acelera, mas não cria pertencimento no RH do Futuro
No centro do debate sobre o RH do futuro, Ana Chauvet faz um alerta que incomoda, mas não pode ser ignorado: a tecnologia sozinha não basta.
Plataformas digitais aceleram processos, reduzem falhas e aumentam a produtividade, mas não são capazes de oferecer aquilo que sustenta qualquer relação de confiança, o senso de pertencimento.
“Tecnologia não substitui abraço, não substitui olhar. Ela dá velocidade, mas não dá pertencimento. O ‘meio do caminho’ é usar inteligência artificial e automação para filtrar processos, mas dedicar tempo real a candidatos e colaboradores. Se a empresa usa tecnologia para ganhar tempo, mas não reinveste esse tempo em conversar de verdade, ela não ganha eficiência: ela perde confiança.”
A reflexão, compartilhada durante o CONARH, joga luz sobre um risco crescente: o de transformar o RH em um departamento “frio demais”, obcecado por métricas e ferramentas. Para Ana, o caminho não é rejeitar a inovação, mas ressignificá-la, usá-la como acelerador de processos, nunca como substituto da inteligência emocional.
Na prática, a mensagem é clara: digitalizar não é humanizar. Automatizar triagens é útil, mas só líderes preparados podem oferecer empatia, escuta ativa e reconhecimento.
Experiência do colaborador: da teoria à prática cotidiana
Nos corredores corporativos, falar em employee experience virou quase um mantra. Mas, para Ana Chauvet, transformar essa expressão em realidade exige muito mais do que slogans bem elaborados ou eventos pontuais.
A experiência do colaborador, segundo ela, precisa ser vivida no dia a dia, em cada interação entre pessoas e empresa:
“Experiência não é festa de fim de ano. É sentir que a empresa se importa quando você está mal. É perceber que sua opinião muda decisões. É saber que pode ser quem você é sem medo de julgamento. Isso começa já no processo seletivo, com etapas claras e respeitosas, e continua dentro da empresa, com líderes preparados para ouvir de verdade e oferecer segurança psicológica”, diz.
O alerta é direto: experiência não é cosmética, é estrutural. Isso implica revisar toda a jornada do colaborador, da candidatura ao desligamento, garantindo que momentos críticos, como feedbacks, gestão de crises ou reconhecimento diário, sejam conduzidos com autenticidade.
O impacto dessa abordagem vai além do engajamento. Colaboradores que se sentem ouvidos e valorizados tornam-se mais criativos, leais e comprometidos com o propósito da organização. Como resume Ana: “Gente feliz não é só mais produtiva. É mais inteira.”
Employer branding: desejo se constrói no detalhe
No cenário atual, em que o mercado de trabalho é cada vez mais competitivo, a disputa por talentos já não se vence apenas com pacotes de benefícios ou salários atraentes. Para Ana Chauvet, a verdadeira força do employer branding está na coerência entre discurso e prática, e na capacidade da empresa de despertar desejo genuíno de pertencimento.
“As empresas que realmente vão atrair e reter talentos em 2025 não estão vendendo apenas salário ou benefícios. Elas estão vendendo desejo. E desejo se constrói no detalhe: desde o primeiro contato no LinkedIn até a forma como o colaborador é chamado pelo nome no dia a dia.”
A especialista reforça que os profissionais de hoje não querem ser apenas mais um número numa planilha. Eles querem clareza sobre a estratégia da organização, entender o impacto que estão ajudando a gerar e ocupar um espaço real de contribuição.
É quando essa relação evolui: deixa de ser um contrato formal e se transforma numa parceria de longo prazo.
Editorialmente, a provocação é clara: employer branding não se sustenta em campanhas publicitárias ou em frases de efeito. Ele nasce da soma de experiências cotidianas, da forma como a empresa lida com seus colaboradores em momentos críticos e, sobretudo, da consistência entre promessa e entrega. No fim, a marca empregadora é construída muito menos pelo que a empresa diz, e muito mais pelo que ela faz.
O RH bilíngue: dashboards e silêncios
Ao refletir sobre o futuro da gestão de pessoas, Ana Chauvet recorre a uma metáfora instigante: o RH precisa ser bilíngue. Para ela, dominar apenas os números ou apenas a empatia já não basta. A área só será estratégica quando conseguir integrar as duas linguagens.
“O RH do futuro vai ter que falar duas línguas: a da tecnologia e a da emoção. Saber ler dashboards, mas também ler silêncios. Entender métricas, mas também lágrimas. E, acima de tudo, ter coragem de sair da posição de executor para ocupar um lugar estratégico, ajudando a construir decisões.”
Na prática, isso significa cultivar uma competência híbrida: de um lado, a fluência digital, capaz de transformar dados em narrativas que sustentem decisões de negócio; de outro, a escuta sensível, que detecta sinais sutis de engajamento ou desgaste antes que eles se tornem crises.
Editorialmente, o ponto é contundente: empresas que conseguirem unir tecnologia e emoção terão não apenas eficiência, mas também capital humano fortalecido e lealdade ampliada. O RH bilíngue não é apenas tendência, é o passaporte para a relevância da área até 2026.
RH do Futuro: confiança como novo contrato social
Para Ana, o futuro do trabalho não será moldado apenas pela tecnologia, mas por uma mudança cultural profunda: a substituição do controle pela confiança:
“Vamos ver empresas que contratam pelo potencial, não só pelo diploma. Que oferecem desenvolvimento contínuo, não só onboarding. Que entendem que propósito não é palestra motivacional, mas clareza sobre o impacto do que fazemos.”
Essa transição redefine não apenas como se recruta, mas também como se retém e desenvolve talentos. O que está em jogo é a capacidade das organizações de oferecer clareza, autonomia e pertencimento, em vez de se apoiarem em práticas ultrapassadas de vigilância e burocracia.
O alerta editorial é forte: tecnologia será inevitável, mas insuficiente. Organizações que não colocarem o humano no centro terão muitas ferramentas, mas pouca gente disposta a ficar.
Uma mensagem para o futuro do RH
A leitura de Ana é cristalina: o diferencial competitivo continuará sendo humano. Plataformas e algoritmos podem acelerar tarefas e evitar erros, mas apenas relações de confiança, reconhecimento e propósito são capazes de gerar engajamento duradouro.
Para 2026, a provocação é direta: empresas que souberem unir dados e empatia, métricas e histórias, algoritmos e abraços não apenas terão melhores resultados, mas construirão um RH capaz de impactar negócios e transformar vidas.
👉 Esse artigo faz parte da série especial da Sesame HR, reunindo os principais especialistas e influenciadores que marcaram presença no CONARH 2025.
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