13 de outubro, 2025

As ferramentas de People Analytics estão se consolidando como um dos pilares mais importantes da transformação digital no RH. Mais do que uma tendência, elas representam uma mudança estrutural na forma como as empresas analisam, decidem e atuam sobre temas críticos de gestão de pessoas – da produtividade ao engajamento.

Para aprofundar essa discussão e entender o impacto real do uso de dados no ambiente corporativo, a Sesame HR entrevistou Galo Lopez Noriega, especialista em People Analytics, professor de MBA e Top 2 HR Influencer Brasil, segundo o ranking Favikon.

Com mais de 30 anos de experiência em análise de dados, transformação digital e gestão por indicadores, Galo é uma das principais vozes na promoção de uma cultura data driven no país.

A cultura analítica como motor da transformação no RH

Segundo o especialista, o primeiro passo para qualquer empresa que deseja amadurecer em People Analytics é compreender que o poder não está na ferramenta, mas na mentalidade.

“People Analytics é o processo de usar dados para entender e melhorar decisões sobre pessoas. As ferramentas são o meio, mas a cultura analítica é o que transforma o RH”, afirma Galo.

Essa mudança de paradigma coloca o RH em uma posição mais estratégica, capaz de contribuir diretamente com os resultados financeiros da organização. “As empresas que adotam esse modelo conseguem prever padrões, identificar riscos e antecipar movimentos de talento. O RH que trabalha com dados não é mais reativo, ele passa a atuar como parceiro do negócio, ajudando a aumentar resultados financeiros e reduzir custos operacionais”, completa.

Quais ferramentas sustentam o People Analytics nas empresas

No panorama atual, Galo Lopez Noriega destaca três grandes grupos de ferramentas de People Analytics em uso nas empresas: as de coleta e centralização de dados, as de visualização e as de predição.

De acordo com ele, “há três grandes grupos de soluções em uso nas empresas: ferramentas de coleta e centralização de dados, plataformas de visualização e dashboards, e ferramentas de predição e modelagem estatística.”

As ferramentas de coleta e centralização garantem que as informações de folha, ponto, desempenho e clima organizacional estejam integradas em um único ambiente – condição indispensável para análises confiáveis.

Já as plataformas de visualização, tornam os dados compreensíveis e acionáveis:

“Sem dados centralizados e limpos, não há análise confiável. As empresas ainda estão amadurecendo nesse estágio, mas é para onde o mercado caminha”, explica.

As ferramentas preditivas, por sua vez, representam o estágio mais avançado dessa jornada, utilizando machine learning para identificar correlações e prever comportamentos – como risco de desligamento ou impacto de treinamentos.

A importância da maturidade analítica

Nem toda empresa está pronta para saltar diretamente para modelos preditivos, e o especialista alerta sobre os riscos de pular etapas:

“O primeiro passo é definir a maturidade analítica do RH. Não adianta querer começar pelo preditivo se o básico ainda não está estruturado. A jornada deve começar pela confiabilidade dos dados e pela clareza dos indicadores-chave.”

Para Galo, o avanço em People Analytics precisa ser intencional e progressivo. “O segredo é evoluir com propósito, não com modismo. O objetivo final é gerar valor real ao negócio, e não apenas colecionar dashboards bonitos”, reforça.

Os erros mais comuns na adoção de People Analytics

A corrida pela digitalização também trouxe armadilhas. Muitos líderes apostam em tecnologia antes de construir uma base sólida de governança e cultura analítica.

“O erro mais comum é confundir ferramenta com estratégia. Muitos acreditam que basta contratar uma solução tecnológica para ter People Analytics. Mas, sem cultura, governança e preparo técnico, os dados viram apenas relatórios sem significado”, alerta Galo.

Outro ponto crítico é a falta de envolvimento das lideranças fora do RH. “As decisões sobre pessoas impactam todas as áreas. A análise precisa ser transversal, com o apoio da diretoria e dos gestores de linha”, pontua o especialista.

O futuro do People Analytics: dados acessíveis e gestão estratégica

O avanço tecnológico está tornando o People Analytics mais acessível, especialmente para empresas de médio porte, segundo ele: “o futuro do People Analytics é inclusivo. As ferramentas estão ficando mais acessíveis e intuitivas, permitindo que empresas médias também adotem uma gestão baseada em dados.”

Essa democratização de acesso representa um novo momento para o setor:

“Sai o executor de processos e entra o estrategista, que usa dados para antecipar tendências, reduzir riscos e desenvolver líderes mais conscientes”, conclui.

Um novo paradigma para o RH orientado por dados

As reflexões de Galo Lopez Noriega mostram que o avanço das ferramentas de People Analytics vai muito além da tecnologia.

Elas simbolizam uma mudança cultural profunda: a transição de um RH operacional para um RH estratégico, guiado por evidências e comprometido com decisões mais humanas e precisas.

O desafio não está em dominar os sistemas, mas em desenvolver a mentalidade analítica que sustenta o uso inteligente dos dados. As empresas que conseguirem equilibrar racionalidade e empatia, tecnologia e propósito, serão as que realmente transformarão seus resultados – e suas relações de trabalho.

No fim, a essência do People Analytics é simples: compreender pessoas para tomar melhores decisões. E isso, como lembra o especialista, é o que diferencia empresas que apenas coletam dados daquelas que verdadeiramente aprendem com eles.