25 de novembro, 2025

A rotatividade de colaboradores deixou de ser apenas um indicador de RH para se tornar um sinal direto da saúde organizacional. Em empresas em crescimento, conhecer os tipos de turnover é essencial para entender por que pessoas saem, onde estão os riscos e como fortalecer a retenção de talentos.

Ao longo do processo de análise, o uso da tecnologia pode ajudar o RH a cruzar jornadas, padrões de afastamentos, histórico de faltas e dados comportamentais, permitindo identificar tendências que contribuem para a rotatividade antes que ela ganhe proporções críticas. é aí que entram plataformas como um bom software de gestão de férias e ausências.

Neste guia, você encontrará uma leitura completa, clara e prática sobre como avaliar diferentes formas de turnover e transformar dados em decisões inteligentes.

Quais são os principais indicadores de tipos de turnover?

O turnover pode ser analisado de diferentes formas, dependendo do que a empresa deseja monitorar. Mas alguns indicadores são fundamentais para qualquer gestor que busca previsibilidade e controle sobre o capital humano, como explica Tiago Santos, vice-presidente de Comunidade e Crescimento da Sesame HR:

“Não existe gestão de pessoas sólida sem medir a saída de talentos. O turnover é um termômetro silencioso: quando sobe, revela falhas estruturais; quando cai, indica maturidade operacional e liderança mais preparada.”

Além de controlar a rotatividade, acompanhar esses tipos de turnover permite identificar padrões invisíveis no dia a dia, como áreas com liderança fragilizada, cargos que exigem reavaliação salarial ou problemas sistêmicos na cultura.

Empresas que monitoram esses números de forma consistente conseguem prever riscos antes que eles se tornem crises e agir com mais precisão em planos de retenção.

E, cada vez mais, organizações modernas deixam de olhar o turnover apenas como um resultado final. Elas passam a analisá-lo como um indicador de saúde organizacional, conectando rotatividade a dados de clima, desempenho, absenteísmo e capacidade de atração, criando uma visão 360º da jornada do colaborador e dos fatores que influenciam sua permanência.

Turnover geral

O turnover geral representa o total de movimentações de pessoal, admissões e desligamentos, em um período definido. É o indicador-base para qualquer análise de rotatividade, pois revela se a empresa está crescendo, estabilizada ou perdendo talentos em ritmo acelerado.

Quando o número sobe sem explicação clara, geralmente indica falhas estruturais na experiência do colaborador, no processo seletivo ou na gestão de performance.

Turnover voluntário

O turnover voluntário acontece quando o próprio colaborador escolhe sair. As causas variam: proposta mais atrativa no mercado, insatisfação com liderança, falta de perspectiva de crescimento, sobrecarga ou desalinhamento cultural.

É um dos indicadores mais sensíveis, e também mais caros, pois reflete diretamente a percepção do time sobre a empresa. Quando está alto, acende um alerta imediato para RH e diretoria.

Turnover involuntário

O turnover involuntário é gerado por decisões da empresa, desligamentos por performance insuficiente, reestruturações ou encerramento de áreas. Ele pode fazer parte de ajustes naturais da organização, mas quando cresce demais, aponta falhas na etapa de recrutamento, na integração ou na gestão de metas. Para o RH estratégico, monitorar esse índice é essencial para evitar ciclos de contratação-erro-desligamento.

Turnover funcional

O turnover funcional representa saídas que não prejudicam a operação, normalmente colaboradores com baixo desempenho ou desalinhados às exigências do cargo. Quando bem administrado, esse movimento contribui para manter a qualidade da equipe.

Porém, se ocorrer com frequência, pode indicar problemas na definição de perfil, processos seletivos frágeis ou ausência de acompanhamento durante o período de experiência.

Turnover disfuncional

O turnover disfuncional é o mais perigoso: ocorre quando profissionais de alta performance, estratégicos ou difíceis de substituir deixam a empresa. Esse tipo de saída gera perda de conhecimento, queda de produtividade, impacto no clima e aumento significativo dos custos de rotatividade.

É o indicador que mais exige ação imediata, pois sinaliza falhas profundas em reconhecimento, liderança, desenvolvimento ou competitividade salarial.

O que é turnover funcional?

O turnover funcional ocorre quando a saída do colaborador traz impacto neutro ou positivo para a operação. Geralmente, envolve profissionais com resultados abaixo do esperado ou desalinhamento com a cultura.

Esse tipo de rotatividade não deve ser encarado como problema, desde que aconteça com critério. Em muitos casos, ele abre espaço para contratações mais alinhadas e fortalece a performance da equipe.

Um ponto importante: turnover funcional constante pode indicar falhas no processo de contratação. Se muita gente “não encaixa”, o problema não está apenas no colaborador, está na triagem.

O que é turnover involuntário?

O turnover involuntário ocorre quando a empresa toma a decisão pelo desligamento. Diferentemente das demissões voluntárias, esse indicador revela muito sobre a saúde interna da organização, a maturidade da liderança e a qualidade dos processos de recrutamento, onboarding e gestão de performance.

Quando cresce, ele normalmente expõe falhas sistêmicas que precisam ser corrigidas para evitar ciclos repetitivos de contratação–erro–desligamento. Entre os principais fatores que levam ao turnover involuntário estão:

Reestruturações internas: mudanças de organograma, fusões ou novas prioridades estratégicas exigem realocação, e, às vezes, redução, de equipes.
Dificuldades financeiras: cortes de custos ou ajustes emergenciais podem resultar em demissões mesmo de profissionais com bom desempenho.
Mudanças de estratégia: quando a empresa altera foco, tecnologia ou modelo de operação, alguns cargos deixam de fazer sentido.
Necessidade de ajustes comportamentais: desalinhamentos persistentes com cultura, valores e padrões éticos tornam o desligamento inevitável.
Performance abaixo do esperado: quando o colaborador não atinge metas mínimas mesmo após feedbacks estruturados, capacitação ou plano de desenvolvimento.

Embora seja inevitável em determinados cenários, é o mais custoso financeiramente e emocionalmente para a equipe. Por isso, empresas maduras tratam o turnover involuntário como um indicador de eficiência do recrutamento, da liderança direta e da consistência dos processos internos.

Como reduzir o turnover com ações práticas e sustentáveis?

O desafio não é apenas medir a rotatividade, é saber como reduzir turnover com ações que realmente funcionam. Aqui entram estratégias que envolvem cultura, liderança e experiência do colaborador.

1. Fortalecer a etapa de contratação

Um processo seletivo bem estruturado é o primeiro filtro contra rotatividade. Isso envolve descrições de vaga precisas, análise comportamental aplicada ao contexto da função, casos práticos alinhados ao dia a dia e um alinhamento transparente sobre expectativas, metas e cultura.

Quando a empresa contrata com clareza e método, reduz drasticamente tanto o turnover involuntário (erro de contratação) quanto o turnover disfuncional (perda de talentos estratégicos).

2. Desenvolver líderes

Boa parte das demissões voluntárias está relacionada à liderança direta. Por isso, programas contínuos de desenvolvimento, com foco em comunicação madura, gestão emocional, rituais de acompanhamento e clareza de prioridades, são decisivos para reter alta performance.

Líderes preparados conseguem ajustar rotas antes que o colaborador pense em sair, reduzindo pedidos de desligamento por frustração, sobrecarga ou falta de direcionamento.

3. Melhorar clima e reconhecimento

Ambientes que oferecem feedback estruturado, reconhecimento consistente e metas objetivas tendem a reter mais. Quando as equipes percebem que existem critérios claros de crescimento, justiça na distribuição de demandas e um clima saudável de colaboração, o turnover cai mesmo em períodos de pressão. Pequenos ajustes na experiência do colaborador geram impacto direto na permanência.

4. Monitorar benefícios e competitividade salarial

RH estratégico acompanha movimentações do mercado e evita que a empresa perca talentos por defasagem salarial, benefícios pouco atrativos ou falta de flexibilidade. Um pacote de compensação equilibrado, financeiro, emocional e de desenvolvimento, reduz saídas motivadas por propostas externas. Empresas que revisitam esses dados preventivamente sofrem menos com o turnover voluntário.

5. Usar dados para prever riscos

Tecnologia integrada permite identificar sinais precoces de possível desligamento: aumento de ausências, queda de performance, feedbacks pendentes, engajamento reduzido ou desequilíbrio de carga de trabalho. Com essa visibilidade, o RH atua antes da saída acontecer, criando ações de retenção personalizadas. Essa é a base de um modelo de people analytics realmente estratégico.

Como ressalta Tiago Santos, “empresas que tratam o turnover como consequência conseguem agir tarde demais. O RH precisa olhar para o dado antecipadamente, analisá-lo e intervir com inteligência.”

Quais são os custos dos diferentes tipos de turnover?

O custo do turnover costuma ser muito maior do que o que aparece na folha de rescisão. Quando um colaborador sai, a empresa arca com uma cadeia completa de perdas financeiras, produtivas e estratégicas, muitas vezes invisíveis no curto prazo, mas extremamente relevantes no acumulado. Entre os principais impactos estão:

• Despesas de rescisão e encargos obrigatórios: custos imediatos, que variam conforme tempo de casa, benefícios e regras trabalhistas.

• Tempo até preencher a vaga novamente: períodos sem cobertura reduzem entregas, sobrecarregam a equipe e afetam metas da área.

• Horas investidas pelo RH e pelos gestores: triagem, entrevistas, alinhamentos, testes e documentação, todo o ciclo consome tempo e energia que poderiam estar voltados à estratégia.

• Perda de conhecimento e histórico operacional: cada saída leva consigo processos, contextos, aprendizados e relacionamentos construídos ao longo do tempo.

• Queda de produtividade do time: a equipe sente a ausência, redistribui tarefas e perde eficiência até que a reposição seja feita.

• Curva de aprendizado do novo colaborador: mesmo um talento excelente leva semanas (ou meses) para atingir performance plena, gerando defasagem no resultado.

Em algumas áreas, o custo total pode superar 3 vezes o salário mensal do colaborador desligado. Por isso, monitorar e agir preventivamente é sempre mais econômico do que lidar com saídas constantes.

Sesame HR: como a tecnologia ajuda a reduzir os tipos de turnover e fortalecer retenção

Para empresas que precisam de previsibilidade e decisões baseadas em dados, a Sesame HR reúne informações críticas de rotatividade em um único sistema, eliminando planilhas, ruídos e análises fragmentadas. O resultado é uma visão real do que está acontecendo com as equipes e a capacidade de agir antes que o turnover aumente. Entre os diferenciais da plataforma:

• Cruzamento automático de ausências, férias e histórico de jornada: identifica padrões de comportamento, quedas de engajamento e sinais de risco antes do desligamento acontecer.

• Dashboards inteligentes com tendências de rotatividade: mostram flutuações na movimentação de pessoal, áreas mais vulneráveis e momentos de maior impacto.

• Indicadores de sobrecarga e risco de desligamento: apontam equipes pressionadas, acúmulo de horas extras e jornadas críticas que aceleram a saída de talentos.

• Registros completos e auditáveis: facilitam análises internas, revisões de compliance e tomadas de decisão baseadas em evidências, não em percepções.

• Integração total com recrutamento, desempenho e ponto digital: conecta a jornada do colaborador do início ao fim, permitindo análises estratégicas e planos de retenção mais eficazes.

Com a Sesame HR, reduzir turnover deixa de ser uma reação tardia e se torna um processo contínuo, monitorado e orientado por dados, garantindo equipes mais estáveis, líderes mais preparados e operações muito mais eficientes.a de ser reação, e passa a ser gestão.

A Sesame também é integrada à outras funcionalidades indispensáveis ao RH moderno, como: