Desempenho e produtividade
Feedback: guia completo com técnicas para impulsionar o time
Aprenda a aplicar técnicas de feedback que realmente engajam, corrigem rotas e impulsionam o time de forma contínua e estratégica.
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Lukas Letieres
HR Consultant
16 de junho, 2025
Feedback é, talvez, uma das palavras mais repetidas dentro das empresas, e uma das menos compreendidas. No discurso, ele é valorizado, mas, na prática, ainda é confundido com crítica, elogio pontual ou cobranças disfarçadas.
Para um gestor de RH, o desafio não é apenas incentivar o feedback entre líderes e liderados, mas criar uma cultura na qual essa prática realmente transforma comportamentos, corrige rotas e potencializa talentos.
É nesse ponto que a estrutura faz toda a diferença. Quando o processo de avaliação de pessoas está bem construído, o feedback ganha direção, ritmo e impacto.
Alé de técnicas bem aplicadas. o uso da tecnologia pode ser um divisor de águas. Contar com um software de avaliação de desempenho contribui diretamente para isso, pois ele ajuda a registrar interações de maneira estruturada, conectar feedbacks a competências-chave, identificar padrões e gerar insights acionáveis. O que era subjetivo vira dado e o que era disperso vira estratégia.
O que é feedback, afinal?
Feedback é mais do que uma devolutiva sobre algo que aconteceu. Ele é uma ferramenta de comunicação que ativa consciência, alinha expectativas e direciona comportamentos.
Segundo iago Santos, Vice-Presidente de Comunidade e Crescimento da Sesame RH, na gestão de pessoas, o feedback é um instrumento de desenvolvimento, não de julgamento:
“Feedback eficaz não é sobre o que o gestor quer dizer, e sim sobre o que o outro precisa entender para crescer. É um convite à evolução, não um rótulo. Para ser construtivo, o feedback precisa ser oportuno, específico e relevante. Ele não deve acontecer só quando há um problema, mas ser parte de um ciclo constante de aprimoramento, com espaço para escuta ativa e colaboração.”
Quais são os tipos de feedback?
Embora o conceito de feedback seja único, devolver uma percepção sobre algo que foi feito, existem diferentes abordagens com finalidades específicas. Entender os tipos de feedback é fundamental para saber qual aplicar em cada situação, com que linguagem e qual o objetivo do retorno. Para o RH, isso representa a chance de orientar melhor os líderes e fortalecer o papel pedagógico da comunicação no dia a dia.
Feedback positivo
É o reconhecimento por comportamentos, entregas ou atitudes alinhadas ao que a empresa espera e valoriza. Ele reforça padrões desejáveis e aumenta o engajamento. Deve ser direto, específico e legítimo. Ao contrário do que muitos pensam, o feedback positivo não deve ser usado apenas para “compensar” o negativo, ele tem valor próprio na construção da confiança.
Feedback corretivo
É o mais sensível, mas também o mais necessário. Tem como objetivo indicar algo que precisa ser ajustado ou melhorado. Não é crítica pessoal, mas orientação comportamental. Um bom feedback corretivo foca na ação, não na pessoa, e sugere caminhos claros para mudança. Sua eficácia depende da relação de confiança entre quem dá e quem recebe.
Feedback construtivo
É uma combinação equilibrada de reforço e direcionamento. Envolve reconhecer o esforço ou a intenção, mas indicar ajustes para que os resultados sejam melhores no futuro. É ideal em situações onde o colaborador está no caminho certo, mas precisa de afinação. É um tipo de feedback que preserva a motivação e estimula a evolução contínua.
Feedback de desenvolvimento
Tem caráter formativo e está diretamente ligado ao crescimento profissional. Costuma estar presente em processos estruturados de avaliação de desempenho, mentorias e planos de carreira. Seu foco é ampliar o autoconhecimento do colaborador e preparar terreno para futuras responsabilidades. Mais do que avaliar o passado, aponta para o futuro.
Por que o feedback ainda falha na maioria das empresas?
Mesmo com treinamentos e boas intenções, o feedback costuma falhar por motivos recorrentes: ele é adiado, mal formulado, dado sem contexto ou recebido com resistência. Em vez de impulsionar, paralisa. Em vez de orientar, confunde.
A Harvard Business Review publicou em 2023 que 37% dos colaboradores acreditam que o feedback recebido de seus líderes tem pouco ou nenhum impacto prático. O problema não está no conceito, mas na aplicação. Veja os principais pontos a considerar.
Falta de preparo das lideranças
Muitos gestores não foram treinados para dar feedback. Agem por impulso, evitam conversas difíceis ou seguem modelos engessados que não se aplicam ao contexto. Para evitar isso, invista em:
- Capacitação de líderes com simulações práticas e técnicas de escuta ativa.
- Roteiros flexíveis para diferentes tipos de feedback.
- Promover espaços seguros para a troca de experiências entre gestores.
Feedbacks vagos ou genéricos
Dizer “você precisa melhorar sua postura” não ajuda. O colaborador precisa entender o que está em jogo, o impacto da ação e o que pode ser feito diferente. Como evitar:
- Use linguagem específica e descritiva.
- Relacione o comportamento observado com fatos concretos.
- Inclua sugestões claras de melhoria.
Falta de regularidade
Se o feedback acontece apenas na avaliação anual, ele perde força. Em empresas ágeis, o ciclo precisa ser mais curto, contínuo e contextualizado. por isso, evite:
- Adotar rituais de feedback frequentes (quinzenais ou mensais).
- Usar ferramentas digitais para registrar interações importantes.
- Criar uma cultura em que feedback é rotina, não exceção.
Técnicas de feedback que realmente funcionam
Boas intenções não bastam. É preciso método. A seguir, técnicas validadas que podem ser aplicadas por gestores, RHs e lideranças em diferentes cenários.
Técnica SBI (Situação – Comportamento – Impacto)
Ajuda a estruturar feedbacks objetivos, evitando julgamentos. Como aplicar:
- Situação: descreva o contexto.
- Comportamento: diga exatamente o que foi observado.
- Impacto: mostre a consequência ou resultado do comportamento.
Exemplo:
“Na reunião de terça (situação), você interrompeu três vezes enquanto a colega explicava o projeto (comportamento). Isso fez com que ela perdesse o raciocínio e desmotivou a participação do time (impacto).”
Técnica do feedback em sanduíche (com cautela)
Consiste em iniciar com um ponto positivo, apresentar a crítica e finalizar com incentivo. Deve ser usada com equilíbrio, para não parecer manipulação. Como aplicar:
- Comece com um reconhecimento genuíno.
- Aponte o ponto de melhoria com clareza.
- Finalize com perspectiva de desenvolvimento ou reforço positivo.
Dica: use com moderação e somente quando houver equilíbrio real entre os elementos.
Técnica Feedforward
Foca no futuro, não no erro. Muito usada em culturas orientadas ao aprendizado e crescimento. Como aplicar:
- Em vez de apontar o que deu errado, pergunte: “O que você faria diferente da próxima vez?”
- Convide o colaborador a co-construir soluções.
- Reforce confiança no potencial de evolução.
Feedforward reduz resistência e estimula autoresponsabilidade. Segundo a Gallup (2023), equipes que recebem esse tipo de abordagem têm 29% mais engajamento.
Como usar o feedback para impulsionar o time?
Feedback eficaz é vetor de cultura, performance e engajamento. Ele impulsiona o time não porque corrige erros, mas porque revela potencial.
Além disso, alinha pessoas com os objetivos estratégicos da empresa, encurtando ciclos de aprendizado e fortalece a confiança mútua.
Confira agora os benefícios práticos observados em empresas com cultura de feedback estruturada:
- Aumento da produtividade individual e coletiva.
- Redução de ruídos e retrabalho.
- Melhoria no clima organizacional e nas relações de confiança.
- Retenção de talentos de alto desempenho.
- Aceleração de planos de desenvolvimento e promoções.
É por isso que o RH não pode tratar o feedback como evento pontual, mas como componente central de uma cultura orientada à evolução contínua.
Como a tecnologia pode elevar a cultura de feedback
Implementar uma cultura sólida de feedback exige constância, rastreabilidade e contexto. É por isso que plataformas especializadas vêm ganhando espaço dentro do RH.
A tecnologia, quando bem aplicada, ajuda na organização de ciclos, no acompanhamento da evolução e na padronização de critérios com inteligência.
O software de RH da Sesame, por exemplo, permite integrar o feedback ao processo de avaliação de desempenho de forma estruturada. Com ele, é possível:
- Criar formulários personalizados por time ou competência;
- Registrar feedbacks formais e informais no histórico do colaborador;
- Obter relatórios gerenciais de RH que mostram evolução ao longo do tempo;
- Automatizar lembretes e ciclos de feedback contínuo;
- Cruzar dados de performance com planos de desenvolvimento individuais.
Além de facilitar a gestão, o sistema torna o feedback mais transparente, estratégico e escalável. A boa notícia é que a Sesame oferece uma versão gratuita para teste.
É uma ótima oportunidade para ver de perto como o RH da sua empresa pode transformar o feedback em um verdadeiro motor de crescimento, além de ter acesso a outras funcionalidades que fazem toda a diferença na rotina da gestão de pessoas.
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Sou Alba Gijón, consultora de
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