Desempenho e produtividade
Guia para aplicar a matriz nine box na avaliação de desempenho
Entenda o que é a matriz Nine Box, como funciona cada quadrante e como aplicar esse tipo de avaliação com o apoio da tecnologia.
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Lukas Letieres
HR Consultant
12 de agosto, 2025
A matriz Nine Box é uma das metodologias mais usadas por empresas que desejam tomar decisões mais estratégicas sobre pessoas, sem depender apenas da intuição ou de análises isoladas.
Ao cruzar performance e potencial, ela permite identificar quem está pronto para crescer, quem precisa de apoio e onde investir em desenvolvimento.
Com o apoio de um software de avaliação de desempenho, o uso da Nine Box se torna mais eficiente, integrado aos ciclos da empresa e baseado em dados confiáveis.
Isso permite que RH e lideranças tomem decisões com agilidade e sustentação analítica, especialmente em organizações que estão em expansão ou lidam com múltiplos níveis de gestão.
O que é a matriz Nine Box e qual seu papel na gestão de talentos?
A matriz Nine Box é uma ferramenta visual poderosa para diagnosticar o capital humano de uma empresa com profundidade e agilidade.
Ao cruzar dois eixos, desempenho atual e potencial futuro, a metodologia permite uma visão estruturada sobre onde estão os talentos prontos para evoluir, quem precisa de suporte e como a organização pode se preparar para o crescimento.
Mais do que um mapa estático, a Nine Box orienta decisões estratégicas em áreas críticas do RH, como sucessão, desenvolvimento, reconhecimento e retenção, como afirma Cristina Martín, diretora de RH da Sesame:
“A matriz Nine Box ajuda a tirar o RH do modo operacional e colocá-lo no centro das decisões de negócio. Ela traduz dados em movimentos concretos de gestão”.
A seguir, entenda como essa ferramenta apoia quatro frentes-chave da gestão de talentos.
Promoções mais justas e baseadas em evidências
A Nine Box permite identificar com clareza quem está pronto para assumir novos desafios.
- Ao cruzar performance consistente com alto potencial, é possível evitar promoções baseadas apenas em tempo de casa ou impressões subjetivas.
- Isso torna o processo mais justo, transparente e alinhado às metas estratégicas da organização.
Planos de sucessão embasados e estruturados
Com o mapeamento dos quadrantes, o RH consegue antecipar cenários de saída ou movimentação e criar planos de sucessão sólidos.
Ao saber exatamente quem pode assumir cada cadeira crítica no curto, médio ou longo prazo, a empresa reduz riscos, evita lacunas operacionais e garante continuidade de liderança.
Diagnóstico de lideranças emergentes
A matriz também revela potenciais líderes que ainda não ocupam cargos formais, mas demonstram comportamentos de protagonismo e capacidade de influência.
Identificar esses profissionais é essencial para investir no pipeline de liderança com antecedência, preparando a empresa para crescer sem perder cultura ou eficiência.
Investimento mais direcionado em treinamentos
Ao posicionar cada colaborador em um dos nove quadrantes, fica mais fácil entender onde aplicar os recursos de desenvolvimento.
- Profissionais com média performance e alto potencial, por exemplo, se beneficiam de treinamentos técnicos e soft skills.
- Já aqueles com baixa performance podem precisar de acompanhamento individual ou reestruturação de função.
Quem criou a matriz Nine Box e por que ela é tão usada até hoje?
A matriz Nine Box surgiu nos anos 1970 como uma adaptação de um modelo criado pela consultoria McKinsey, inicialmente voltado à gestão de portfólios de negócios.
Com o tempo, o RH identificou o potencial da lógica de cruzamento de eixos e aplicou a estrutura à avaliação de pessoas, transformando a matriz em um dos instrumentos mais relevantes da gestão de talentos contemporânea.
Sua popularidade não é apenas histórica: a Nine Box continua sendo amplamente utilizada porque reúne três forças que respondem aos principais desafios do RH moderno:
- Visualização simples e poderosa: apesar de sua profundidade analítica, a Nine Box oferece uma representação visual fácil de interpretar, tanto para o RH quanto para as lideranças. Isso facilita o entendimento das informações, promove alinhamento entre áreas e acelera decisões, sem a necessidade de relatórios complexos ou apresentações técnicas.
- Adaptação a diferentes tipos de empresas e culturas: a matriz pode ser aplicada em empresas de diversos portes, segmentos e modelos de gestão. É possível customizar os critérios de desempenho e potencial conforme os valores da organização, tornando-a uma ferramenta flexível e alinhada à cultura local, o que aumenta sua aceitação e aplicabilidade.
- Capacidade de integrar performance, potencial e estratégia: ao cruzar desempenho atual com potencial futuro, a Nine Box conecta o presente à visão de futuro da empresa. Isso permite não apenas diagnosticar o time de hoje, mas também desenhar o time que será necessário amanhã, e tomar decisões alinhadas à estratégia de crescimento e sustentabilidade do negócio.
O que significa cada quadrante da matriz Nine Box?
A força da matriz Nine Box está em sua capacidade de orientar decisões a partir de uma leitura clara da posição de cada colaborador em relação ao desempenho atual e ao potencial futuro.
De acordo com Cristina Martín, para extrair valor real dessa ferramenta, é essencial entender o que cada um dos nove quadrantes representa na prática, e como traduzi-los em ações concretas.
“Não basta aplicar a Nine Box como um exercício de diagnóstico. O valor está em transformar cada quadrante em um plano claro, com objetivos, prazos e apoio da liderança. É isso que diferencia um RH estratégico de um RH reativo,” explica a profissional.
A seguir, destrinchamos cada quadrante com profundidade, explicando os riscos, oportunidades e decisões recomendadas para empresas que desejam fazer da Nine Box uma alavanca real de gestão.
Alto desempenho + alto potencial: talentos prontos para crescer
Esses profissionais estão no topo da matriz por mérito, entregam resultados consistentes e demonstram habilidades comportamentais e técnicas para assumir posições mais complexas.
Aqui, o risco é a estagnação: se não forem desafiados, reconhecidos e estimulados, podem buscar crescimento fora da empresa.
O que fazer: estabelecer planos de carreira, designar projetos estratégicos e envolvê-los em decisões de alto impacto. São candidatos prioritários para sucessão e liderança.
Alto desempenho + médio potencial: especialistas consistentes
Com alta entrega e profundo conhecimento técnico, esses profissionais são pilares da operação. Embora não tenham perfil de liderança ou interesse em mudanças, seu valor está na estabilidade e no domínio do que fazem.
O que fazer: valorizar tecnicamente, oferecer formação continuada, e garantir reconhecimento não apenas vertical, mas horizontal (como referência em sua área).
Alto desempenho + baixo potencial: sustentação operacional
Esse grupo entrega bem, mas mostra limitações claras para crescimento, seja por perfil, escolha pessoal ou lacunas que ainda não foram superadas. Forçá-los a assumir novos desafios pode ser contraproducente.
O que fazer: manter em funções que aproveitem sua experiência, evitar pressões para movimentações e usar seu domínio para treinar ou apoiar outras equipes.
Média performance + alto potencial: talentos em desenvolvimento
São profissionais com atitude, visão e perfil para evoluir, mas que ainda não performam no nível esperado. Em muitos casos, estão em fase de adaptação, ou em cargos que não exploram suas reais capacidades.
O que fazer: investir em mentoring, treinamentos específicos e realocação tática. É um grupo com alto retorno se bem desenvolvido.
Média performance + médio potencial: consistência com espaço para evolução
São colaboradores regulares: entregam o necessário, mas sem diferenciais claros. Em culturas que valorizam estabilidade, podem ser bem aproveitados. Porém, exigem acompanhamento para que não se acomodem.
O que fazer: revisar objetivos, oferecer microdesafios e observar evolução ao longo dos ciclos. A comunicação clara é essencial aqui.
Média performance + baixo potencial: zona de atenção constante
Aqui estão profissionais que operam no limite mínimo de entrega e com pouco espaço de crescimento percebido. Podem estar desmotivados, desalinhados ou mal posicionados na estrutura.
O que fazer: promover conversas estruturadas, investigar causas de baixa entrega e traçar metas de curto prazo. Se não houver evolução, pode ser necessário reavaliar a permanência.
Baixa performance + alto potencial: oportunidade em risco
São apostas. Mesmo com resultados baixos, demonstram capacidade de crescimento, mas precisam de um plano firme e apoio real. O tempo de permanência nesse quadrante deve ser limitado, sob risco de desperdício de talento.
O que fazer: acompanhar de perto, oferecer feedback constante e identificar se a baixa entrega está ligada a fatores externos ou internos. Vale apostar, mas com prazo.
Baixa performance + médio potencial: desalinhamento preocupante
Esse perfil costuma sinalizar um descompasso entre o que a empresa espera e o que o colaborador entrega. Pode haver resistência, falta de fit cultural ou desafios que a liderança ainda não percebeu.
O que fazer: conduzir uma análise mais ampla da função, da liderança e do ambiente. Decisões de remanejamento ou desligamento devem ser consideradas com base em evidências.
Baixa performance + baixo potencial: decisões difíceis, mas necessárias
Esse quadrante representa desalinhamento profundo, tanto no curto quanto no longo prazo. A permanência prolongada aqui impacta a cultura, sobrecarrega o time e consome energia da liderança.
O que fazer: documentar os ciclos de acompanhamento, buscar realocação apenas se houver fit claro em outra área e, caso contrário, conduzir o desligamento com respeito e clareza.
Como a Sesame HR aplica a Matriz Nine Box na prática?
Na maioria das empresas, o uso da matriz Nine Box ainda está limitado a planilhas soltas ou apresentações desconectadas de dados reais. O problema, geralmente, é por falta de fluidez, histórico e consistência para transformar o diagnóstico em plano de ação.
É por isso que o software de RH da Sesame oferece uma solução que une tecnologia, inteligência e usabilidade, transformando a Nine Box em uma ferramenta viva dentro da gestão de desempenho.
A Sesame possui um módulo dedicado à matriz Nine Box, que permite:
- Criar ciclos de avaliação estruturados, com critérios personalizáveis de performance e potencial;
- Coletar dados via feedbacks 90°, 180° ou 360°, já integrados ao processo;
- Gerar a matriz de forma automática, com filtros por área, cargo, tempo de casa ou time;
- Visualizar os nove quadrantes em painéis claros e intuitivos;
- Conectar os resultados da matriz a PDIs, planos de sucessão e metas estratégicas
Além da tecnologia, o diferencial está na experiência: a plataforma é fácil de usar, adaptável à realidade de empresas de médio porte e conta com suporte humanizado em todas as etapas do processo.
Segundo Cristina “o valor da Nine Box não está no gráfico, mas nas decisões que ele orienta. Com a plataforma certa, o RH sai do papel de avaliador e assume seu lugar como parceiro estratégico do negócio.”
A Sesame é uma plataforma all-in-one, que também reúne outros módulos para tornar o RH mais estratégico, como controle de ponto, gestão de férias e ausências, feedback contínuo, pesquisas de clima e comunicação interna.eixar o seu RH mais estratégico:
- Comunicação interna
- Controle de ponto digital
- Gestão de férias e ausências
- Gestão documental
- Feedback
- Pesquisas de clima organizacional
Com a Sesame, a matriz deixa de ser uma fotografia estática e passa a ser um mapa dinâmico de talentos, pronto para evoluir com o crescimento da empresa.
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Sou Alba Gijón, consultora de
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