13 de junho, 2025

Avaliar não é somente preencher formulário. Se os resultados das suas avaliações não geram planos de ação, desenvolvimento real ou decisões estratégicas, o problema pode estar no modelo escolhido. Um bom modelo de avaliação de desempenho é a base de todo o processo, e escolher o formato errado significa investir tempo para colher pouco ou nada em troca.

Atualmente, esse processo ganhou ainda mais impulso com as novas tecnologias. Com o suporte de um software de avaliação de desempenho, é possível estruturar ciclos personalizados, aplicar diferentes modelos conforme o perfil da equipe e transformar dados em decisões consistentes. A tecnologia certa ajuda o RH a sair da subjetividade e atuar com clareza, escala e inteligência.

Conheça os principais modelos de avaliação usados pelas empresas

Compreender os diferentes modelos de avaliação de desempenho é essencial para adaptar o processo à cultura, maturidade e estrutura de cada organização. Não existe fórmula universal, mas há modelos consagrados que funcionam como base para decisões mais estratégicas, como explica Tiago Santos, Vice-Presidente de Comunidade e Crescimento da Sesame RH:

“Muita empresa aplica um modelo por modismo ou economia de tempo. Mas a pergunta que o RH precisa fazer é: esse formato gera valor para as lideranças? Conecta desenvolvimento com estratégia? Se a resposta for não, é hora de repensar.”

O mais eficaz não é escolher o modelo mais conhecido, e sim o mais adequado para o seu contexto. Por isso, vale entender como cada tipo de avaliação funciona e em que situações ele gera mais impacto. Observe abaixo:

Avaliação 90°

A avaliação 90° é forma mais tradicional e direta: o colaborador é avaliado exclusivamente pelo seu gestor imediato.

É um modelo ágil, ideal para empresas com times pequenos ou lideranças muito presentes no dia a dia.
Por outro lado, tende a ser mais subjetivo e limitado.

Avaliação 180°

Na avaliação 180° o processo inclui duas visões: a do gestor e a do próprio colaborador (autoavaliação).

É um modelo intermediário que favorece o diálogo e ajuda a alinhar percepções.
Ideal para organizações que estão desenvolvendo uma cultura de feedback.

Avaliação 360°

A avaliação 360° amplia a análise ao incluir feedbacks de colegas, subordinados, gestores e até clientes internos.

Gera uma visão completa do comportamento e impacto do profissional no ecossistema da empresa.
Requer mais maturidade organizacional e confiança no processo.

Avaliação por objetivos (MBO)

Já a avaliação por objetivos é focada em metas.

O colaborador é avaliado com base em resultados previamente acordados.
Funciona bem em ambientes orientados a performance mensurável, mas exige clareza na definição de objetivos e indicadores.

Avaliação por competências

A avaliação de desempenho por competências avalia o domínio de habilidades técnicas e comportamentais essenciais para a função. Ajuda a alinhar comportamentos com cultura organizacional e é ideal para empresas que valorizam o desenvolvimento contínuo de soft e hard skills.

Como escolher o modelo de avaliação de desempenho ideal para sua empresa

A escolha do modelo de avaliação de desempenho depende de múltiplos fatores: estrutura de equipe, cultura, objetivos de negócio, maturidade das lideranças e até o momento da empresa. Aplicar um modelo sofisticado em um time que nunca passou por feedback estruturado pode ser um tiro no pé.

Por iss, antes de selecionar o modelo ideal, considere os seguintes aspectos:

Empresas em fase inicial ou com estrutura enxuta tendem a começar com modelos 90° ou 180°;
Ambientes colaborativos, horizontais e maduros se beneficiam da avaliação 360°;
Times comerciais ou de produto se adaptam bem ao modelo por objetivos;
Empresas com foco em cultura e valores devem explorar o modelo por competências.

“O modelo precisa conversar com a realidade da empresa, não com a tendência do mercado. É melhor aplicar um modelo simples com consistência do que um sofisticado de forma superficial.”

Veja os principais pontos a considerar ao elaborar um modelo de avaliação de desempenho eficaz

Uma avaliação só cumpre seu papel quando é bem estruturada. Não basta copiar perguntas de modelos prontos ou aplicar questionários genéricos. É preciso pensar na experiência de quem responde e na utilidade de quem analisa.

Clareza nos critérios

Defina com exatidão o que está sendo avaliado. Se for desempenho técnico, quais entregas são esperadas? Se for comportamento, quais atitudes são valorizadas? Evite conceitos vagos como “boa comunicação” sem contextualização.

Linguagem acessível

O colaborador precisa entender o que está sendo perguntado. Evite jargões, termos técnicos ou frases ambíguas. A clareza melhora a qualidade das respostas.

Escalas padronizadas

Estabeleça escalas coerentes, com descrições claras para cada nível. Isso ajuda a reduzir o viés avaliativo e torna os resultados comparáveis entre pessoas e ciclos.

Espaço para comentários

Permita que avaliadores e avaliados expliquem suas respostas. Os dados qualitativos enriquecem a análise e ajudam a capturar nuances que as notas não revelam.

Frequência alinhada à cultura

Avaliar uma vez por ano pode ser pouco. Avaliar todo mês, excessivo. O ideal é definir uma frequência compatível com a dinâmica da empresa, e mantê-la com consistência.

Como a tecnologia simplifica e fortalece o modelo de avaliação de desempenho

Com tantos formatos, critérios e dados envolvidos, a tecnologia deixa de ser um suporte e passa a ser peça central ao aplicar os modelos de avaliação de desempenho. Um software de RH completo permite automatizar fluxos, personalizar formulários por equipe ou cargo, gerar relatórios visuais e acompanhar a evolução individual ao longo do tempo.

Hoje, o mercado brasileiro conta com diversas opções. Entre as mais robustas e completas está a Sesame, um sistema modular e intuitivo, que vai além das avaliações e oferece ferramentas para gestão de metas, comunicação interna, engajamento e desenvolvimento de talentos.

Você pode experimentar gratuitamente o software da Sesame, e ver, na prática como é possível transformar o processo de avaliação em algo relevante, ágil e estratégico, sem depender de planilhas ou processos manuais.

Baixe a versão gratuita e tenha a chance de evoluir de um RH reativo para um RH que realmente impulsiona resultados!

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Julian Tur

HR Specialist at Sesame RH | + posts

Como especialista em RH, tenho mais de 10 anos de experiência na gestão de relações trabalhistas, como a coordenação de benefícios e programas de desenvolvimento de carreira, ajudando a fortalecer a gestão de pessoas.

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