OKR para RH: 10 exemplos prontos para engajar e medir

8 de agosto, 2025

Manter equipes alinhadas, engajadas e produtivas é um desafio constante para empresas em crescimento. A metodologia OKR para RH (Objectives and Key Results) vem ganhando força justamente por transformar metas estratégicas em ações claras e mensuráveis, com acompanhamento frequente e foco nos resultados que realmente importam.

Quando integrada a um software de avaliação de desempenho, essa abordagem se torna ainda mais estratégica: o RH consegue cruzar indicadores de performance com dados de engajamento, recrutamento e desenvolvimento, criando uma visão completa para tomar decisões mais rápidas e assertivas.

O que é OKR no RH?

OKR é um método de gestão que combina objetivos qualitativos (o que se quer alcançar) com resultados-chave quantitativos (como medir se o objetivo foi atingido).

No RH, isso significa traduzir prioridades estratégicas, como atrair talentos, reter pessoas-chave e desenvolver competências, em metas claras, monitoradas de forma contínua.

A grande diferença em relação a outros modelos é a frequência. Os OKRs geralmente são revisados trimestralmente, permitindo ajustes rápidos de rota e maior alinhamento com as mudanças do negócio, como explica Cristina Martín, diretora de RH da Sesame HR:

“Quando o RH trabalha com OKRs claros, todos na empresa entendem como suas ações individuais contribuem para o resultado coletivo. É um sistema que traz clareza, engajamento e foco.”

Quais são os 3 tipos de OKRs?

No ambiente corporativo, é comum trabalhar com três tipos principais de OKRs:

OKRs aspiracionais: metas ambiciosas, que funcionam como inspiração e norte de longo prazo.
OKRs de comprometimento: metas realistas e com alta expectativa de cumprimento.
OKRs de aprendizado: metas para testar hipóteses e adquirir conhecimento antes de escalar.

Cristina Martín ressalta que, no RH, essa combinação é fundamental:

“O KR não é apenas uma meta numérica, é uma bússola que orienta esforços, seja para atrair talentos, reduzir turnover ou melhorar a experiência do colaborador.”

10 exemplos prontos de OKRs para RH

Esses exemplos foram pensados para atender três pilares-chave do RH moderno: engajamento, recrutamento e desempenho. Podem ser aplicados separadamente ou de forma combinada, conforme as prioridades do seu negócio.

1. Elevar o engajamento dos colaboradores

Objetivo: Criar um ambiente de trabalho mais motivador e colaborativo.

Resultados-chave:

Aumentar em 20% o índice de engajamento na pesquisa de clima trimestral.

Garantir que 90% dos líderes realizem pelo menos um feedback registrado por mês.
Reduzir ausências não justificadas em 15% no próximo trimestre.

2. Reduzir o turnover voluntário

Objetivo: Reter talentos estratégicos e diminuir custos com substituições.

Resultados-chave:

Diminuir a taxa de turnover voluntário para menos de 8% ao ano.
Implementar entrevistas de desligamento para 100% dos colaboradores que pedirem demissão.
Criar plano de carreira documentado para 80% dos cargos-chave.

3. Aumentar a eficiência do recrutamento

Objetivo: Atrair e contratar profissionais de forma mais rápida e qualificada.

Resultados-chave:

Reduzir o tempo médio de contratação de 45 para 30 dias.
Aumentar para 90% a taxa de aceitação de propostas.
Elevar em 25% a taxa de aprovação de candidatos na fase final de entrevistas.

4. Reforçar o onboarding e integração

Objetivo: Garantir que novos colaboradores se adaptem rapidamente à cultura e processos.

Resultados-chave:

Completar o plano de integração em até 15 dias para 100% das novas contratações.
Atingir 95% de satisfação na pesquisa de onboarding.
Reduzir em 20% o turnover nos primeiros seis meses.

5. Ampliar a participação em treinamentos

Objetivo: Incentivar a aprendizagem contínua e a atualização profissional.

Resultados-chave:

Atingir participação mínima de 85% em todos os treinamentos obrigatórios.
Aumentar em 30% a adesão aos treinamentos opcionais.
Garantir que 70% dos participantes apliquem o aprendizado em até 60 dias.

6. Fortalecer a cultura de feedback contínuo

Objetivo: Melhorar a comunicação interna e o alinhamento entre líderes e equipes.

Resultados-chave:

Garantir que 100% dos líderes registrem feedbacks mensais na plataforma.
Elevar em 15% a avaliação positiva sobre feedbacks na pesquisa interna.
Criar treinamentos sobre feedback para 100% da liderança.

7. Melhorar indicadores de diversidade e inclusão

Objetivo: Tornar o ambiente de trabalho mais plural e inclusivo.

Resultados-chave:

Aumentar a diversidade de gênero em cargos de liderança em 10% no ano.
Garantir que 100% da liderança participe de treinamentos sobre inclusão.
Criar um comitê de diversidade com pelo menos 5 ações anuais.

8. Aumentar a produtividade das equipes

Objetivo: Melhorar a performance sem sobrecarga de trabalho.

Resultados-chave:

Aumentar a produtividade geral em 12% no próximo trimestre.
Reduzir horas extras em 10% no mesmo período.
Atingir 90% de cumprimento das metas trimestrais.

9. Reforçar a marca empregadora

Objetivo: Tornar a empresa mais atrativa para talentos de alto nível.

Resultados-chave:

Aumentar em 30% o número de candidaturas espontâneas.
Dobrar o alcance das postagens de carreira no LinkedIn.
Elevar a nota da empresa no Glassdoor para acima de 4,5.

10. Conectar avaliação de desempenho a decisões estratégicas

Objetivo: Garantir que promoções e investimentos em treinamentos sejam baseados em dados.

Resultados-chave:

Registrar 100% das avaliações de desempenho no sistema.
Criar relatórios trimestrais para orientar decisões de promoção.
Implementar PDIs (Planos de Desenvolvimento Individual) para 90% dos colaboradores avaliados.

Sesame HR: OKRs e desempenho em um só lugar

A Sesame é um software de RH completo que integra o módulo de avaliação de desempenho a recursos avançados para definição e acompanhamento de OKRs. Isso permite que RH e gestores:

Criem e acompanhem OKRs por equipe ou colaborador.
Conectem metas a indicadores de desempenho reais.
Automatizem a coleta de dados e gerem relatórios inteligentes.
Mantenham histórico centralizado para decisões mais assertivas.

Cristina Martín explica que essa integração é decisiva para transformar metas em resultados concretos:

“Quando o acompanhamento das metas está conectado à avaliação de desempenho, o gestor tem um painel claro para tomar decisões. É a união entre estratégia e execução.”

Além disso, a plataforma conta com outras funcionalidades que fortalecem a gestão de pessoas e podem ser personalizadas conforme a necessidade da empresa: