13 de junho, 2025

Escolher entre os diferentes tipos de avaliação de desempenho não é mais uma tarefa operacional do RH. É uma decisão estratégica que impacta diretamente a forma como líderes desenvolvem talentos, como as equipes evoluem e como a cultura de performance se fortalece.

E, apesar de tantas empresas aplicarem avaliações rotineiras, poucas sabem exatamente o que estão medindo, ou o por quê. O resultado são questionários que não refletem a realidade e relatórios que ninguém lê.

A boa notícia é que, com o suporte da tecnologia é possível impulsionar as avaliações de desempenho e transformá-las em um recurso decisivo para o RH. Se o departamento tem à disposição um software de avaliação de desempenho, por exemplo, esse cenário muda completamente.

É a chance perfeita para estruturar os ciclos, aplicar diferentes métodos conforme o nível hierárquico ou área e transformar os dados em planos de desenvolvimento reais. O RH deixa de ser executor do processo para se tornar estrategista do capital humano.

Conheça quais são os tipos de avaliação de desempenho

Na prática, o tipo de avaliação define a lente pela qual a empresa enxerga o desempenho de seus colaboradores. Tiago Santos, Vice-Presidente de Comunidade e Crescimento da Sesame RH alerta que se a lente for estreita, os dados não revelam o suficiente e se ela for desalinhada, gera decisões distorcidas.

O profissional reforça que a escolha do modelo precisa considerar maturidade da equipe, cultura organizacional e objetivo de cada ciclo:

“Avaliação de desempenho não é sobre avaliar pessoas. É sobre criar estruturas para que as pessoas cresçam com clareza e consistência. O tipo de avaliação que você escolhe precisa refletir esse compromisso com o desenvolvimento.”

Conheça os principais tipos de avaliação usados pelas empresas

Existem vários modelos possíveis, mas alguns tipos se consolidaram por sua clareza, aplicabilidade e resultados práticos. A seguir, os mais utilizados, e suas indicações:

Avaliação 90°

A avaliação 90° é forma mais tradicional e direta: o colaborador é avaliado exclusivamente pelo seu gestor imediato.

É um modelo ágil, ideal para empresas com times pequenos ou lideranças muito presentes no dia a dia.
Por outro lado, tende a ser mais subjetivo e limitado.

Avaliação 180°

Na avaliação 180° o processo inclui duas visões: a do gestor e a do próprio colaborador (autoavaliação).

É um modelo intermediário que favorece o diálogo e ajuda a alinhar percepções.
Ideal para organizações que estão desenvolvendo uma cultura de feedback.

Avaliação 360°

A avaliação 360° amplia a análise ao incluir feedbacks de colegas, subordinados, gestores e até clientes internos.

Gera uma visão completa do comportamento e impacto do profissional no ecossistema da empresa.
Requer mais maturidade organizacional e confiança no processo.

Avaliação por objetivos (MBO)

Já a avaliação por objetivos é focada em metas.

O colaborador é avaliado com base em resultados previamente acordados.
Funciona bem em ambientes orientados a performance mensurável, mas exige clareza na definição de objetivos e indicadores.

Avaliação por competências

A avaliação de desempenho por competências avalia o domínio de habilidades técnicas e comportamentais essenciais para a função. Ajuda a alinhar comportamentos com cultura organizacional e é ideal para empresas que valorizam o desenvolvimento contínuo de soft e hard s

Veja os principais pontos a considerar antes de escolher o modelo ideal

Antes de aplicar qualquer tipo de avaliação, o RH precisa responder a uma pergunta fundamental: o que queremos aprender com esse processo? A resposta guiará todas as decisões seguintes, do modelo à forma de análise. Veja os pontos críticos a observar:

Qual é o objetivo principal da avaliação?

Avaliar para promover? Para desenvolver? Para realocar talentos? O objetivo define o nível de profundidade necessário e o tipo de dado que deve ser coletado.

Qual o nível de maturidade da equipe e da liderança?

Modelos mais amplos, como o 360 graus, exigem uma cultura sólida de confiança, transparência e escuta. Times que ainda não têm essa base podem se beneficiar de modelos mais diretos no início.

O ciclo de avaliação será anual, semestral ou contínuo?

A frequência interfere no modelo. Avaliações mais espaçadas podem exigir uma abordagem mais ampla. Já ciclos contínuos combinam bem com avaliações rápidas e específicas, integradas ao dia a dia.

Quais critérios e escalas serão utilizados?

Independentemente do modelo, a clareza nos critérios de avaliação é o que garante justiça e comparabilidade. O ideal é que o sistema permita calibragem entre gestores e ofereça escalas padronizadas e bem descritas.

Haverá devolutiva estruturada?

A avaliação só tem valor real se gerar conversas produtivas. O sistema precisa oferecer espaço para devolutiva, feedback bidirecional e plano de ação.

Como a tecnologia potencializa todo o processo de avaliação

Escolher o tipo certo de avaliação é um avanço. Mas executar esse modelo com precisão, escala e continuidade depende diretamente da tecnologia. Um software de RH completo permite que o RH integre todos os formatos de avaliação ao ciclo de desenvolvimento da empresa, automatize tarefas operacionais, cruze dados históricos e ofereça aos líderes informações acionáveis em tempo real.

Entre as opções disponíveis no mercado, o software da Sesame se destaca por unir usabilidade, flexibilidade e inteligência de dados. A plataforma permite personalizar os ciclos por área ou cargo, aplicar avaliações 90°, 180°, 360° ou por competências, e gerar relatórios visuais que facilitam decisões rápidas e bem fundamentadas.

A Sesame disponibiliza uma versão para teste gratuito, na qual o gestor pode experimentar todas essas funcionalidades na prática, sem compromisso. É a forma mais direta e segura de transformar avaliações em estratégia e o RH em uma área que não apenas mede, mas impulsiona o que realmente importa: o crescimento das pessoas e dos resultados.

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Julian Tur

HR Specialist at Sesame RH | + posts

Como especialista em RH, tenho mais de 10 anos de experiência na gestão de relações trabalhistas, como a coordenação de benefícios e programas de desenvolvimento de carreira, ajudando a fortalecer a gestão de pessoas.