25 de fevereiro, 2026

A rescisão de contrato é um dos momentos de maior risco jurídico para qualquer empresa. Um processo mal conduzido pode resultar em ação trabalhista, multa e retrabalho administrativo que consome horas da equipe de RH. E parte desse risco vem de uma informação desatualizada que ainda circula muito: a de que a homologação de demissão sindical é obrigatória.

A realidade, porém, é outra. Desde novembro de 2017, quando entrou em vigor a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), essa exigência foi extinta. A rescisão pode ser formalizada diretamente entre empresa e colaborador, sem necessidade de passar pelo sindicato ou pelo Ministério do Trabalho. Isso não dispensa, no entanto, uma gestão documental rigorosa, e é aí que um bom software de gestão documental faz toda a diferença. Se você ainda conduz o processo como se fosse 2016, este artigo é para você.

Continue lendo e descubra como conduzir o processo de desligamento sem erros.

O que mudou com a Reforma Trabalhista de 2017

Antes da Lei 13.467/2017, a CLT exigia que a rescisão de colaboradores com mais de um ano de casa fosse homologada pelo sindicato da categoria ou pela Superintendência Regional do Trabalho.

A Reforma Trabalhista acabou com isso: o Art. 477 da CLT foi alterado e a homologação sindical deixou de ser exigência para qualquer tipo de rescisão, independentemente do tempo de serviço do colaborador.

	Antes de 2017	Depois da Reforma
Homologação sindical	Obrigatória para colaboradores com mais de 1 ano de casa	Não obrigatória para nenhum colaborador
Onde formalizar a rescisão	Sindicato ou Ministério do Trabalho	Diretamente na empresa
Assistência sindical	Exigência legal	Direito do colaborador, se solicitar
Prazo para pagamento das verbas	Até o 1º dia útil após o aviso prévio	10 dias corridos a partir do término do contrato (Art. 477, §6º CLT)

O que permanece obrigatório é a formalização correta da rescisão: documentos assinados, verbas rescisórias calculadas e pagas dentro do prazo legal. O sindicato pode ser acionado se o trabalhador solicitar assistência, mas isso é direito do colaborador, não obrigação da empresa. Descumprir o prazo de 10 dias sujeita a empresa ao pagamento de multa equivalente a um salário do colaborador.

O que é homologação de demissão e o que ela nunca foi

Antes de entender o que mudou, é preciso entender o que a homologação de demissão realmente era, porque muita confusão no processo de desligamento vem de uma ideia errada sobre o papel desse instituto.

A homologação sempre foi um ato de verificação, não de criação de direitos. Ela servia para que um terceiro, sindicato ou órgão do trabalho, conferisse se os cálculos estavam corretos e se o colaborador estava ciente do que estava assinando. Em outras palavras: era uma camada de controle externo, não a fonte dos direitos trabalhistas em si.

E isso faz toda a diferença. O FGTS, as férias proporcionais, o 13º proporcional, o aviso prévio, tudo isso é devido pela legislação independentemente de qualquer homologação. O não pagamento configura infração com ou sem a validação do sindicato.

Na prática, a homologação garantia ao colaborador e à empresa:

Conferência dos cálculos rescisórios: valores de férias, 13º, saldo de salário e multas eram verificados por um terceiro antes da assinatura
Ciência formal do colaborador: o trabalhador tinha a oportunidade de questionar qualquer valor perante um representante sindical ou do Ministério do Trabalho
Validade jurídica da rescisão: a homologação funcionava como um selo de que o processo havia sido conduzido corretamente
Redução do risco de ação trabalhista: com a rescisão homologada, ficava mais difícil para o colaborador contestar os valores posteriormente

Com a Reforma, esse filtro externo deixou de existir. O processo ficou mais simples, mas a responsabilidade da empresa aumentou proporcionalmente. Sem o sindicato como checagem final, cabe ao RH garantir que os cálculos estão corretos, que a documentação está em ordem e que o colaborador está plenamente ciente do que está assinando, como afirma Tiago Santos, vice-presidente de comunidade e crescimento da Sesame HR:

“A Reforma Trabalhista transferiu para dentro das empresas uma responsabilidade que antes era compartilhada com o sindicato. Isso é positivo em termos de agilidade, mas exige que o RH tenha processos muito mais maduros e rastreáveis. Quem não se adaptou ainda opera com risco invisível”.

Rescisão e homologação: saiba quais são as diferenças

No dia a dia do RH, rescisão e homologação são tratadas como sinônimos. Não são. E confundir os dois conceitos é o primeiro passo para conduzir um desligamento com falhas que só aparecem meses depois, dentro de uma reclamação trabalhista.

A rescisão é o encerramento do contrato de trabalho. É ela que define o tipo de desligamento, quais verbas são devidas, quais documentos precisam ser assinados e quais obrigações a empresa precisa cumprir. A rescisão existe independentemente de qualquer validação externa.
A homologação, por sua vez, era o ato de verificação desse processo por um terceiro, sindicato ou Ministério do Trabalho. Desde 2017, como vimos, ela não é mais obrigatória. Mas a rescisão continua sendo um processo formal, com etapas definidas e consequências jurídicas reais para quem não as cumpre.

“O erro mais comum que vejo nas empresas é achar que, sem a homologação obrigatória, o processo de desligamento ficou mais simples no sentido de menos rigoroso. Na prática, é o contrário: a empresa assumiu sozinha uma responsabilidade que antes era compartilhada, e isso exige mais organização, não menos”, complementa o profissional.

Tipos de rescisão e o que muda em cada uma

Classificar corretamente o tipo de desligamento é uma das decisões mais críticas do processo. Um erro aqui não é apenas burocrático, ele define quais verbas são devidas, quais direitos o colaborador tem e qual o risco real de uma ação trabalhista. Conheça as quatro modalidades principais.

Demissão sem justa causa

É o desligamento por iniciativa da empresa, sem que o colaborador tenha cometido falta grave. Gera os maiores encargos: saldo de salário, férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13º proporcional, aviso prévio trabalhado ou indenizado, multa de 40% sobre o saldo do FGTS, liberação do saque do FGTS e seguro-desemprego, desde que cumpridos os requisitos da Lei 7.998/1990.

Pedido de demissão

Por iniciativa do colaborador. Ele não tem direito ao saque do FGTS nem ao seguro-desemprego, e pode ser descontado o aviso prévio caso não o cumpra. A empresa paga saldo de salário, férias proporcionais e 13º proporcional.

Demissão por justa causa

Prevista no Art. 482 da CLT, ocorre quando o colaborador comete falta grave, desídia, insubordinação, abandono de emprego ou ato de improbidade, entre outros. O colaborador perde o direito ao aviso prévio, à multa de 40% do FGTS, ao saque do FGTS e ao seguro-desemprego. Recebe apenas saldo de salário e férias vencidas, se houver. A justa causa exige documentação robusta para se sustentar em eventual ação trabalhista. Aplicá-la sem respaldo documental é um dos erros mais caros que uma empresa pode cometer.

Rescisão por acordo mútuo

Criada pela própria Reforma de 2017, no Art. 484-A da CLT. Empresa e colaborador encerram o contrato de comum acordo: metade do aviso prévio indenizado, se aplicável, e multa de 20% sobre o FGTS em vez de 40%. O colaborador pode movimentar até 80% do saldo do FGTS e tem direito ao seguro-desemprego, desde que cumpridos os requisitos legais. É uma alternativa que reduz custo para a empresa e preserva a relação com o colaborador.

Independentemente da modalidade, o processo só está completo quando toda a documentação está assinada, os valores estão pagos dentro do prazo e o colaborador saiu ciente de cada item. Qualquer atalho nessa etapa é passivo em potencial.

Documentos obrigatórios: o que não pode faltar

A extinção da homologação sindical não simplificou a papelada: ela transferiu a responsabilidade de checagem para dentro da empresa. Antes, o sindicato conferia se tudo estava em ordem. Agora, esse papel é do RH. E sem um processo documental rigoroso, qualquer rescisão bem-intencionada pode virar uma reclamação trabalhista.

“Documentação não é burocracia, é proteção. Cada documento do processo de desligamento existe para registrar que a empresa cumpriu suas obrigações e que o colaborador estava ciente do que estava assinando. Sem isso, qualquer valor pago corretamente pode ser contestado, e a empresa dificilmente consegue provar o que não está registrado”, diz Tiago.

Os documentos que não podem faltar em nenhuma rescisão:

Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT): é o documento central do processo. Deve discriminar todos os valores pagos, saldo de salário, férias, 13º, aviso prévio, multas, e ser assinado por ambas as partes. Sem ele, a rescisão não tem validade formal.
Extrato do FGTS: deve ser apresentado ao colaborador para que ele possa verificar o saldo acumulado. Quando aplicável, a guia de saque também precisa ser disponibilizada para que o trabalhador possa movimentar os valores.
Aviso prévio formalizado: independentemente de ser trabalhado ou indenizado, o aviso prévio precisa estar registrado por escrito. A comunicação verbal não tem valor jurídico em caso de contestação.
Guias do seguro-desemprego: obrigatórias nos casos em que o colaborador tem direito ao benefício, ou seja, demissão sem justa causa e rescisão por acordo mútuo. A não entrega pode gerar reclamação mesmo que as verbas tenham sido pagas corretamente.
Baixa na CTPS: a anotação do desligamento na Carteira de Trabalho e Previdência Social, física ou digital, é obrigatória. Atrasos ou omissões nessa etapa geram infração administrativa e podem embasar ação trabalhista.

A falta de qualquer um desses documentos ou o atraso no pagamento das verbas pode gerar reclamação trabalhista mesmo que a rescisão tenha sido conduzida de forma tecnicamente correta. O processo é tão seguro quanto sua documentação.

O prazo que mais gera multa nas empresas

O Art. 477, §6º da CLT não deixa margem para interpretação: as verbas rescisórias precisam ser pagas em até 10 dias corridos a partir do término do contrato. Não importa o tipo de rescisão, não importa a boa-fé da empresa. O atraso gera multa automática equivalente a um salário do colaborador.

O ponto cego de muitas empresas está no timing. Quem deixa para calcular as verbas no dia do desligamento já começa o prazo em desvantagem. O cálculo precisa estar pronto antes, não depois.

Os erros que mais geram passivo trabalhista

O passivo trabalhista raramente nasce de má-fé. Na maior parte das vezes, ele vem de processos mal desenhados, informações desatualizadas e decisões tomadas às pressas. Os erros abaixo são os mais recorrentes, e todos são evitáveis.

Calcular verbas só com base no salário nominal: comissões, horas extras habituais e benefícios incorporados à remuneração entram na base de cálculo. Ignorar qualquer um desses itens gera diferença de verbas e, quase sempre, reclamação trabalhista.
Aplicar justa causa sem documentação: advertências, registros de ocorrência e provas da falta grave são indispensáveis. O ônus da prova é da empresa, e uma justa causa sem respaldo documental dificilmente se sustenta na Justiça do Trabalho.
Forjar pedido de demissão: pressionar o colaborador a pedir demissão para evitar os encargos da demissão sem justa causa é um risco real. A Justiça analisa o contexto, e quando identifica coação, reverte a rescisão com todos os encargos.
Não atualizar o processo após 2017: empresas que ainda tratam a homologação sindical como etapa obrigatória estão adicionando burocracia desnecessária e, em alguns casos, criando insegurança jurídica ao depender de um ato que a lei não mais exige.

Como a Sesame HR reduz o risco no processo de desligamento

Conduzir rescisões com segurança exige controle sobre dados que, em muitas empresas, ainda estão dispersos em planilhas, e-mails e arquivos físicos. Quando o RH precisa calcular verbas às pressas, cruzar informações de diferentes fontes e garantir que os documentos estejam corretos em menos de 10 dias, a margem para erro é grande.

O Sesame HR centraliza essas informações e conecta o processo de desligamento com o histórico completo do colaborador: registros de controle de ponto, histórico de férias e ausências, gestão de turnos e ciclos de avaliação de desempenho, tudo acessível em um só lugar, no momento em que mais importa.

O resultado é menos retrabalho, menos risco de multa por atraso e mais segurança jurídica em cada desligamento. O RH deixa de apagar incêndios no fechamento da rescisão e passa a operar com processo, não com improviso.

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