8 de junho, 2025

Você abre o relatório mensal, respira fundo e lá está ele: o número que teima em subir, mês após mês. Não é só uma estatística, é um sintoma.

O cálculo de turnover pode parecer, à primeira vista, uma fórmula simples, quase burocrática. Mas, na prática, ele revela algo bem mais incômodo: um vazamento silencioso de talentos, conhecimento e dinheiro dentro da sua empresa.

Se você já perdeu noites de sono tentando entender por que bons profissionais entram pela porta da frente e saem pela dos fundos antes mesmo de completarem um ciclo, este artigo é pra você. Vamos muito além da matemática.

É aqui que o People Analytics entra como aliado estratégico, permitindo cruzar o turnover com indicadores comportamentais, de liderança, clima e performance para revelar as causas reais da rotatividade.

O foco é precisão com propósito: entender o que esse indicador realmente diz sobre sua gestão, onde estão os gargalos (muitas vezes invisíveis) e como transformar o cálculo de turnover em uma ferramenta estratégica, e não em mais uma dor de cabeça no seu dashboard.

Cálculo de turnover: entenda a fórmula por trás da rotatividade

“O turnover não começa no desligamento, ele começa no silêncio. Quando a liderança deixa de ouvir, medir e agir, a saída é só uma consequência.” – Cristina Martín, Diretora de Recursos Humanos da Sesame

A frase da profissiona, especialista em RH é direta, e o alerta é real. O turnover não é apenas um indicador de saída. Ele é um reflexo do que a gestão de pessoas não conseguiu conter, ou sequer percebeu a tempo. Saber fazer o cálculo de turnover com precisão é o primeiro passo para entender onde sua empresa está perdendo mais do que talentos: está perdendo tempo, produtividade e dinheiro.

A fórmula clássica parece simples:

Turnover = (número de desligamentos no período ÷ número médio de funcionários) × 100

Mas aqui vai a primeira sacada: essa conta só entrega um número.

A real leitura está em entender o que esse número representa.
Um turnover de 20% pode ser aceitável em uma startup em crescimento acelerado, mas catastrófico em uma empresa com operação consolidada.
Tudo depende do contexto, do perfil dos profissionais que saíram, e principalmente, dos motivos que levaram a isso.

Experimente agora nossa calculadora de taxa de rotatividade e descubra, em segundos, o impacto real da saída de colaboradores na sua empresa.

E se você quiser isolar apenas os desligamentos?

Dá pra fazer. Basta aplicar a mesma fórmula considerando somente as demissões voluntárias ou involuntárias. Essa versão mais cirúrgica ajuda a enxergar se o problema está na retenção ou em decisões estratégicas de corte. Só não esqueça de cruzar esse dado com outros sinais, como por exemplo:

Clima organizacional;
Avaliação de liderança;
Feedbacks de offboarding.

Agora que você já domina o cálculo, a pergunta muda: o que ele está tentando te dizer, e o que você vai fazer com essa informação? Continue a leitura e descubra!

Turnover alto: como reverter esse ciclo?

Você olhou o número, entendeu a fórmula. Agora vem o verdadeiro desafio: interpretar o sinal e agir rápido. Porque um turnover alto não se resolve com coffee breaks nem com frases motivacionais no Slack. Ele exige correção de rota e coragem para encarar o que está por trás da estatística.

Os motivos por trás da rotatividade raramente são lineares. Às vezes, é um problema no processo de recrutamento: a pessoa certa para a vaga errada. Em outros casos, o buraco é mais embaixo e aponta para falhas de liderança, falta de perspectiva de crescimento ou uma cultura que premia o desempenho, mas esquece o pertencimento. Cristina Martín, resume isso de forma cirúrgica:

“O RH precisa parar de tratar o turnover como efeito colateral. Em muitos casos, ele é o sintoma crônico de uma cultura que não está funcionando.”

Não é sobre eliminar completamente a rotatividade. Ela é natural em qualquer negócio saudável. A questão está em identificar quando ela ultrapassa o ponto de equilíbrio e começa a minar a estabilidade da equipe, a moral dos que ficam e a curva de aprendizagem dos novos. Quer começar a virar esse jogo? Faça estas perguntas:

Você está ouvindo os feedbacks de saída ou apenas arquivando?
Seu plano de carreira é real ou só está no papel?
A liderança está preparada para reter ou apenas para cobrar resultados?

Reverter o turnover exige mais do que uma planilha atualizada. É preciso uma revisão honesta da experiência que sua empresa está oferecendo, do onboarding ao desligamento. E, principalmente, vontade de agir antes que o próximo talento decida ir embora.

Transformando números em decisões de gestão

Saber o cálculo de turnover é importante. Mas saber o que fazer com ele é o que separa o RH operacional do RH estratégico.

O número, por si só, não resolve nada. Ele só aponta o que você precisa investigar com lupa, sensibilidade e método.

Se o turnover está alto, o próximo passo não é correr atrás de mais currículos. É entender o que sua empresa está comunicando, na prática, sobre crescimento, reconhecimento e pertencimento.

Para isso, é preciso avaliar se a sua cultura está retendo ou repelindo talento ou se os os líderes estão prontos para desenvolver pessoas ou só sabem pressionar por entregas, por exemplo. Cristina Martín, da Sesame, reforça exatamente esse ponto:

“O RH precisa parar de reagir a indicadores e começar a antecipar comportamentos. O turnover não é um fim, é um termômetro. E se ele está disparando, é porque a temperatura da gestão já passou do ponto.”

Use o dado como ponto de partida para decisões que realmente mexem na estrutura:

Reavalie a jornada do colaborador com dados de clima e engajamento;
Invista em escutas ativas antes que as saídas se tornem inevitáveis;
Crie rituais de feedback que não sirvam só para performance, mas para retenção;
Mapeie os times com maior rotatividade e identifique padrões: liderança, escopo, carga emocional, etc.

O turnover não é só do RH. Ele é um espelho do que a empresa oferece e de como lidera. E quando é tratado com a seriedade e inteligência que merece, pode se transformar de problema crônico em vantagem competitiva.

Encarar o turnover como um indicador estratégico é virar a chave da gestão de pessoas. Com os dados certos, as análises deixam de ser retrospectivas e passam a orientar decisões reais, no tempo certo.

E é exatamente aqui que a tecnologia entra como aliada. Investir em boas ferramentas, como um software de RH completo, a exemplo da Sesame, permite centralizar indicadores, acompanhar métricas de saída, mapear padrões de desligamento e agir de forma preventiva, com inteligência e agilidade.

Com um sistema como a Sesame, você transforma o caos dos dados dispersos em insights acionáveis. Automatiza processos, monitora rotatividade em tempo real e conecta informações de ponto, férias, feedbacks e desligamentos em um só lugar.

E o melhor: você pode testar tudo isso na prática com o teste gratuito. Sem compromisso, com total autonomia para explorar como a tecnologia pode fortalecer seu RH e ajudar sua empresa a reter o que mais importa, pessoas.

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Tiago Santos

VP of Community and Growth at Sesame RH | + posts

Profissional experiente de RH dedicado a promover comunidades colaborativas fortes de líderes de RH. Como fundador do RH Club e da HR Community, uso meus mais de 15 anos de experiência para melhorar as perspectivas de carreira dos líderes de RH.