Gestão
NR-1 e saúde mental: riscos jurídicos, PGR psicossocial e como proteger a empresa
NR-1 e saúde mental: entenda os riscos jurídicos, a exigência do PGR psicossocial e como registros e evidências protegem a empresa.
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Lukas Letieres
HR Consultant
8 de abril, 2026
A atualização da NR-1 marcou uma mudança estrutural na forma como as empresas devem encarar a saúde mental no trabalho. Com a exigência de inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), a norma regulamentadora passa a incorporar a saúde mental como um eixo formal de gestão, deixando de ser apenas um tema de boas práticas para ocupar um espaço central na agenda legal, trabalhista e de compliance das organizações.
Para entender com mais profundidade os impactos práticos dessa mudança, especialmente do ponto de vista jurídico, a Sesame HR convidou com exclusividade a advogada trabalhista Taís Cerqueira, do escritório Ladeia e Cerqueira Advogados, para analisar os riscos, as exigências legais e os pontos de atenção que as empresas não podem ignorar nos próximos anos.
Continue a leitura para saber quais são os principais riscos para quem não se adequar à NR-1, como estruturar um PGR juridicamente sólido e de que forma registros e tecnologia podem proteger a empresa em fiscalizações e ações trabalhistas.
Qual é o maior risco jurídico para empresas que não estiverem em conformidade com a NR-1 até 2026?
O maior risco jurídico para empresas que não estiverem em conformidade com a nova NR-1 é a vulnerabilidade em fiscalizações e ações trabalhistas.
A norma passou a exigir que o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) inclua explicitamente os riscos psicossociais, como estresse, assédio e sobrecarga de trabalho, como explica Taís Cerqueira. A especialista alerta que o descumprimento dessa exigência pode gerar consequências imediatas:
“A norma exige que o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) inclua os riscos psicossociais, como estresse, assédio e sobrecarga de trabalho. Se a empresa não atender a essas exigências, poderá ser multada em fiscalizações do Ministério do Trabalho ou do Ministério Público do Trabalho, além de ser obrigada a firmar Termos de Ajustamento de Conduta (TACs) ou responder a Ações Civis Públicas.”
Além das penalidades administrativas, a ausência de documentação adequada agrava significativamente o risco jurídico. A falta de registros que comprovem o efetivo gerenciamento desses riscos pode ser interpretada como negligência em relação à saúde e segurança dos trabalhadores, aumentando as chances de condenação em ações trabalhistas.
“A ausência de documentos que comprovem o efetivo gerenciamento dos riscos psicossociais pode ser interpretada como negligência em relação à saúde e segurança dos trabalhadores”, explica Taís.
Nesses casos, a empresa pode ser responsabilizada pelo pagamento de indenizações por danos morais, materiais e até lucros cessantes, especialmente quando há reconhecimento de doenças ocupacionais associadas aos riscos psicossociais.
O que caracteriza um PGR juridicamente sólido e quais erros ainda são comuns?
Um PGR juridicamente sólido precisa atender a critérios claros e objetivos. De acordo com a profissional, ele deve estar alinhado às exigências da NR-1, conter a identificação de perigos, avaliação e controle dos riscos ocupacionais, além de um inventário de riscos atualizado e um plano de ação detalhado.
Outro ponto essencial é a existência de evidências claras de que as medidas previstas foram, de fato, implementadas. A participação ativa de trabalhadores e profissionais de segurança também é fundamental para que o documento reflita a realidade do ambiente de trabalho.
“Outro ponto importante é a participação ativa de trabalhadores e profissionais de segurança no processo de elaboração, garantindo que o programa reflita a realidade do ambiente de trabalho”, destaca a advogada.
Entre os erros mais comuns observados na prática estão análises de risco incompletas, que deixam de identificar perigos relevantes; a falta de atualização do PGR após mudanças nos processos ou no ambiente; e a ausência de evidências documentais que comprovem a execução das medidas propostas.
Segundo Taís, ainda é frequente a elaboração do PGR apenas para cumprir formalidades legais, sem aplicação real no dia a dia da empresa, o que fragiliza completamente a defesa em fiscalizações ou processos judiciais.
A inclusão dos riscos psicossociais pode gerar novos passivos trabalhistas?
Sim. A inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 pode gerar novos passivos trabalhistas, especialmente em casos envolvendo doenças como depressão, ansiedade e síndrome de burnout, que podem ser reconhecidas como doenças ocupacionais, dependendo das condições de trabalho.
Esses riscos abrangem fatores como:
- Sobrecarga de trabalho;
- Jornadas excessivas;
- Pressão por metas;
- Assédio moral;
- Ambientes organizacionais tóxicos.
Caso a empresa não gerencie adequadamente esses aspectos, pode ser responsabilizada judicialmente. Por isso, Taís reforça que a prevenção jurídica passa pela gestão estruturada desses riscos:
“Para se preparar juridicamente, as empresas devem incluir os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), mapeando fatores que possam impactar a saúde mental dos trabalhadores.”
Além disso, a advogada destaca a importância de políticas preventivas, treinamentos, programas de bem-estar e canais de comunicação para denúncias. O registro dessas ações é essencial para comprovar que a empresa adotou medidas preventivas e corretivas.
O acompanhamento contínuo do ambiente de trabalho, por meio de pesquisas de clima organizacional e monitoramento de indicadores de saúde mental, também é indispensável para identificar problemas precocemente e evitar a formação de passivos trabalhistas.
Como a falta de registros e evidências digitais impacta a defesa da empresa?
A ausência de registros e evidências digitais, especialmente de treinamentos e inspeções, compromete diretamente a defesa da empresa em fiscalizações e ações trabalhistas. Sem documentação adequada, torna-se difícil comprovar que as obrigações legais foram cumpridas.
“A falta de registros e evidências digitais impacta diretamente a defesa da empresa, pois dificulta a comprovação de que as obrigações legais foram cumpridas”, explica Taís Cerqueira.
Por isso, é fundamental manter registros detalhados e atualizados de todas as ações realizadas, como listas de presença em treinamentos, relatórios de inspeções e evidências das medidas preventivas adotadas. O formato digital facilita o acesso rápido às informações e sua apresentação em auditorias e processos judiciais.
Sistemas digitais integrados de RH e SST ajudam a garantir conformidade jurídica?
Sistemas digitais integrados de RH e SST são aliados importantes na garantia da conformidade jurídica. Essas plataformas permitem centralizar, automatizar e organizar informações relacionadas à saúde, segurança e gestão de pessoas, reduzindo falhas operacionais e fortalecendo a governança.
Taís Cerqueira ressalta, que esse tipo de sistema facilita o controle e a rastreabilidade de dados essenciais para a defesa da empresa:
“Esses sistemas ajudam a registrar e monitorar dados importantes, como treinamentos realizados, inspeções de segurança, inventários de riscos e planos de ação.”
Para evitar autuações e fragilidades em fiscalizações, controles mínimos, como histórico de treinamentos, evidências de ações preventivas, acompanhamento dos riscos psicossociais e atualização constante do PGR, precisam estar devidamente registrados, organizados e acessíveis.
Na prática, atender às exigências da NR-1 depende cada vez menos da intenção declarada da empresa e cada vez mais da sua capacidade de comprovação.
É nesse ponto que plataformas digitais integradas de RH e SST, como o LMS da Sesame, cumprem um papel relevante: ao centralizar registros e manter evidências organizadas, elas ajudam a transformar ações preventivas em documentação sólida, incluindo o registro de treinamentos de saúde mental no LMS, que gera evidências rastreáveis de cada ação de capacitação psicossocial realizada na empresa.
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Sou Miguel Ángel Díaz,consultor de
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