6 de junho, 2025

O turnover não é apenas um número em um relatório. É o retrato direto do que não está funcionando, nas lideranças, nos processos, na cultura e nas promessas feitas que não foram cumpridas. Quando a saída de bons profissionais se torna frequente, o RH deixa de olhar para o planejamento de longo prazo e passa a operar em modo de contenção: contratar rápido, treinar às pressas, tentar manter a motivação de quem ficou.

Essa rotatividade constante consome tempo, desgasta equipes, impacta resultados e afasta a empresa daquilo que realmente importa, que é manter os talentos certos, pelo tempo certo, no lugar certo. É nesse cenário que o uso inteligente do People Analytics se torna indispensável para identificar padrões de evasão, antecipar riscos e tomar decisões sustentadas por dados reais.

Reduzir o turnover não é sobre segurar quem já quer ir embora. É sobre construir uma experiência de trabalho que faz os melhores escolherem ficar. Neste artigo, você vai entender como atacar as causas certas, implementar ações práticas de retenção e transformar o índice de risco silencioso em vantagem competitiva.

O que é turnover?

O turnover representa o índice de rotatividade de colaboradores em uma empresa, ou seja, a frequência com que profissionais saem da organização e precisam ser substituídos. Embora seja um fenômeno comum, altos níveis deste índice indicam desequilíbrios que comprometem desempenho, clima e crescimento sustentável.

Cristina Martín, Diretora de Recursos Humanos, defende que o turnover deve ser monitorado de perto, especialmente em momentos de crescimento ou reestruturação:

“O turnover é mais do que um número. É um reflexo direto da experiência que estamos entregando ao colaborador. Se os melhores estão saindo, é porque algo no sistema não está sustentando o que foi prometido.”

A seguir, conheça os principais tipos de turnover e como eles afetam a gestão de pessoas.

Turnover voluntário

Acontece quando o colaborador decide sair por conta própria, seja por insatisfação, nova oportunidade ou desalinhamento com a cultura organizacional. É o tipo mais preocupante para o RH, pois muitas vezes revela falhas internas.

Turnover involuntário

É quando a empresa toma a decisão pelo desligamento, por motivos de desempenho, corte de custos ou reestruturação. Também exige atenção, especialmente se estiver concentrado em áreas ou perfis específicos.

Turnover funcional

Ocorre quando a saída de um colaborador é benéfica para a empresa, por exemplo, quando alguém desalinhado com o time ou com a cultura deixa a organização.

Turnover disfuncional

É a perda de profissionais estratégicos ou de alta performance. Esse tipo de turnover tem impacto direto em produtividade, conhecimento interno e clima da equipe.

Como calcular o turnover de forma prática

O cálculo do turnover é simples e essencial para qualquer análise séria de gestão de pessoas:

Turnover = (Número de desligamentos / Número médio de colaboradores no período) × 100

Exemplo prático:
Se sua empresa teve 8 desligamentos e a média de colaboradores foi de 80 no último ano:
Turnover = (8 / 80) × 100 = 10%

Uma taxa de até 5% ao ano é considerada saudável. Acima de 10%, é sinal de alerta.

Experimente agora nossa calculadora de taxa de rotatividade e descubra, em segundos, o impacto real da saída de colaboradores na sua empresa.

O que causa o turnover?

A saída de talentos raramente ocorre por um único motivo. Geralmente, é o resultado de uma combinação de falhas nos processos, na cultura e na gestão da empresa. Compreender essas causas é essencial para implementar estratégias eficazes de retenção. Cristina Martín, Diretora de Recursos Humanos da Sesame, destaca:

“O turnover é um reflexo direto da experiência que oferecemos aos colaboradores. Se os melhores estão saindo, é sinal de que algo precisa ser ajustado na proposta de valor da empresa.”

Segundo a pesquisa “Tendências de RH 2025”, conduzida pela Koru com 173 líderes de RH de 65 empresas brasileiras, os principais motivos para o turnover são:

Insatisfação com a gestão: 43,9% dos líderes apontaram a liderança ineficaz como uma das principais razões para a saída de colaboradores.
Salários abaixo do mercado: a falta de competitividade salarial foi destacada como um fator crítico.
Falta de oportunidades de crescimento: a ausência de plano de carreira e de perspectivas claras de desenvolvimento profissional contribui significativamente para a rotatividade.
Carga de trabalho excessiva: o excesso de demandas sem o devido suporte leva ao desgaste e à saída de profissionais.

Além desses fatores, outras causas comuns incluem:

Onboarding mal estruturado: Um processo de integração inadequado pode comprometer a adaptação e o engajamento do novo colaborador.
Desalinhamento entre promessa e prática: Quando a realidade do dia a dia não corresponde às expectativas criadas durante o recrutamento.
Clima organizacional tóxico ou negligenciado: Ambientes de trabalho negativos afetam diretamente a satisfação e a permanência dos funcionários.
Ausência de feedback e reconhecimento: A falta de retorno construtivo e valorização do trabalho realizado desmotiva e impulsiona a busca por novas oportunidades.

Entender essas causas permite que o RH desenvolva ações direcionadas para melhorar a retenção e fortalecer a cultura organizacional.

Como reduzir o turnover com ações práticas e consistentes

Reduzir o turnover não é uma ação pontual, é uma prática de gestão contínua. Não se trata de impedir a saída a qualquer custo, mas de criar um ambiente onde os talentos que fazem a diferença tenham motivos reais para permanecer, não por conveniência, mas por escolha.Cristina Martín resume essa missão de forma clara:

“O RH não deve tentar convencer ninguém a ficar, deve construir condições para que ficar valha a pena. Reduzir o turnover exige intencionalidade, constância e, acima de tudo, coerência entre discurso e prática.”

A seguir, veja ações práticas que ajudam gestores e equipes de RH a reter talentos com consistência:

Estabelecer planos de desenvolvimento e evolução claros, com metas e critérios objetivos.
Formar líderes preparados para dar feedback, escutar com atenção e apoiar o crescimento das equipes.
Estruturar um onboarding completo, com metas de acompanhamento nos primeiros 30, 60 e 90 dias.
Investir em reconhecimento — não apenas financeiro, mas também simbólico e de impacto direto.
Monitorar o clima organizacional com pesquisas rápidas e regulares.
Realizar entrevistas de desligamento padronizadas para entender padrões e ajustar processos.
Revisar periodicamente salários e benefícios para manter alinhamento com o mercado.

Para colocar tudo isso em prática com mais precisão e menos esforço, contar com um software de RH completo como a Sesame pode fazer toda a diferença. Com a Sesame, você acompanha os indicadores de turnover em tempo real, automatiza processos críticos como onboarding e avaliações de desempenho, e tem relatórios prontos para agir com dados, não com achismos.

E o melhor: você pode testar gratuitamente e ver como a tecnologia certa fortalece a retenção dos seus melhores talentos.

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★★★★☆

Tiago Santos

VP of Community and Growth at Sesame RH | + posts

Profissional experiente de RH dedicado a promover comunidades colaborativas fortes de líderes de RH. Como fundador do RH Club e da HR Community, uso meus mais de 15 anos de experiência para melhorar as perspectivas de carreira dos líderes de RH.