26 de maio, 2025

Se você atua com gestão de pessoas, já deve ter se perguntado: posso mudar o cargo, a jornada ou o local de trabalho de um colaborador? Preciso da autorização dele? Em que momento uma simples mudança pode virar um problema legal? É exatamente sobre isso que trata o artigo 468 CLT: garantir que nenhuma alteração no contrato de trabalho aconteça sem clareza, acordo entre as partes e respeito aos direitos do trabalhador.

Por isso, contar com uma boa gestão documental ajuda o RH a formalizar tudo com segurança, manter o histórico de alterações acessível e evitar ruídos no futuro. Ter os registros certos no lugar certo pode ser o que separa uma mudança legítima de um passivo trabalhista. Neste artigo, você vai entender o que diz o artigo 468 da CLT, quando ele se aplica e como o RH pode conduzir ajustes contratuais com segurança e transparência.

O que diz o artigo 468 da CLT?

O artigo 468 da CLT estabelece que qualquer alteração nas condições do contrato de trabalho só é válida se for feita com o consentimento do empregado e desde que não cause prejuízo direto ou indireto a ele. Em outras palavras, o empregador não pode mudar, sozinho, aspectos fundamentais do contrato, como função, local de trabalho, jornada ou salário, se isso representar alguma perda para o trabalhador. O texto original da lei é claro:

“Nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

A lei também deixa claro que, caso uma alteração cause prejuízo, a cláusula será considerada nula, mesmo que o colaborador tenha, em um primeiro momento, concordado com ela. Isso acontece porque o princípio da proteção ao trabalhador se sobrepõe ao acordo se ele for desfavorável.

Por isso, antes de propor qualquer mudança no contrato, o RH precisa avaliar com cuidado:

Há risco de redução salarial ou de carga horária?
A mudança de função implica perda de benefícios?
A alteração de local de trabalho dificulta o deslocamento do colaborador?
Houve concordância expressa, registrada e documentada?

O artigo 468 não impede mudanças, mas exige transparência, equilíbrio e segurança jurídica. Cabe ao RH garantir que toda alteração seja formalizada com clareza, alinhada à legislação e respaldada por registros consistentes.

Quais mudanças contratuais exigem atenção do RH segundo o artigo 468 da CLT?

Nem toda alteração feita durante o vínculo empregatício representa risco jurídico. Mas quando envolve aspectos centrais do contrato de trabalho, o artigo 468 da CLT impõe um cuidado especial: garantir que o colaborador esteja de acordo e que a mudança não gere prejuízo, direto ou indireto.

A seguir, veja os tipos mais comuns de mudanças que precisam ser tratadas com atenção, e, sempre que possível, formalizadas por escrito com apoio da gestão documental:

Mudança de função ou cargo

Promoções e reestruturações de equipe podem exigir mudança de cargo. Se isso significar mais responsabilidade sem aumento de salário ou perda de benefícios, o colaborador pode considerar que houve prejuízo, mesmo em um movimento aparentemente positivo.

Alteração de jornada de trabalho

Reduzir ou ampliar a jornada (por exemplo, passar de 8h para 6h, ou vice-versa) pode afetar diretamente o salário ou a rotina do colaborador. Mesmo que haja um acordo, o RH deve garantir que não haja desequilíbrio no contrato e que o novo modelo esteja previsto em convenções ou acordos coletivos, quando necessário.

Mudança de local de trabalho

Transferências entre unidades, cidades ou até estados são alterações que impactam o deslocamento, o custo de vida e a dinâmica do colaborador. Mesmo se a empresa tiver cláusula de mobilidade, é essencial avaliar se a mudança traz algum tipo de prejuízo indireto, e documentar tudo.

Mudança salarial

Qualquer modificação no salário deve respeitar os limites legais e convencionais. Reduções só são permitidas em contextos específicos, como acordos coletivos durante crises, e nunca podem ser feitas de forma unilateral pela empresa.

Alterações de benefícios

Remoção ou substituição de benefícios que já são considerados parte da remuneração habitual (como vale-refeição, plano de saúde, bônus recorrentes) podem ser interpretadas como prejuízo, mesmo que o salário base não mude.

Essas situações exigem não apenas bom senso, mas registro formal e controle histórico. Um RH que documenta todas as alterações com clareza, prazo e assinatura protege a empresa, e constrói relações mais justas com os colaboradores.

Como formalizar alterações contratuais com segurança

Mesmo quando há acordo entre as partes, o RH precisa garantir que todas as alterações no contrato de trabalho estejam bem documentadas, organizadas e legalmente válidas. Isso não apenas evita interpretações equivocadas, como também protege a empresa de riscos trabalhistas, conforme previsto no artigo 468 da CLT. Para isso, siga estas boas práticas:

Use termos aditivos ao contrato: sempre que houver mudanças como cargo, salário, jornada ou local de trabalho, formalize por escrito com um termo aditivo claro e assinado pelas partes.
Obtenha o consentimento do colaborador: a mudança só é válida com aceite expresso do empregado. Utilize assinatura digital com validade jurídica ou registro formal.
Descreva com precisão a alteração: detalhe o que está sendo modificado, quando passa a valer e se há impacto em outros termos contratuais.
Mantenha um histórico completo das alterações: organize todas as versões anteriores e aditivos para consultas futuras, auditorias ou eventuais disputas legais.
Utilize um sistema de gestão documental confiável: ferramentas como um software de RH, a exemplo do Sesame, ajudam o RH a arquivar documentos com segurança, controlar prazos e acessar versões assinadas a qualquer momento.

Formalizar bem é mais do que uma obrigação: é um cuidado estratégico. Quando o RH assume o controle desse processo, evita riscos desnecessários e contribui para relações de trabalho mais transparentes e sustentáveis.

E para garantir que nenhuma alteração passe despercebida, contar com um software de gestão documental como a Sesame faz toda a diferença. Com ele, você centraliza todos os termos contratuais, acompanha o histórico de mudanças e tem acesso rápido a documentos assinados, tudo em um só lugar, com segurança e rastreabilidade. Veja outras funções:

Controle de ponto digital (com app, registro de ponto via WhatsApp, navegador, reconhecimento facial, geolocalização e espelho acessível);
Gestão de férias, ausências e licenças;
Criação e gerenciamento de escalas e turnos personalizados;
Onboarding digital com tarefas, documentos e fluxos de integração;
Sistema de avaliação de desempenho e feedback contínuo (com metas e ciclos flexíveis);
Organograma interativo e central de perfis dos colaboradores;
Armazenamento de documentos e gestão de arquivos por colaborador;
Comunicação interna, cultura organizacional e campanhas institucionais;
Relatórios gerenciais de RH e dashboards de apoio à decisão.

Se a sua empresa busca mais organização e proteção jurídica nas rotinas do RH, a Sesame oferece um teste gratuito por alguns dias para você explorar na prática como simplificar a gestão de documentos e fortalecer a conformidade com a CLT.

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Cristina Martín

Diretor de Recursos Humanos at Sesame RH | Website | + posts

Sou uma profissional com mais de 20 anos de experiência em diferentes áreas de Recursos Humanos, como recrutamento, treinamento, prevenção de riscos ocupacionais e gerenciamento de pessoal.