Relatórios de RH
Exemplo de relatório de desempenho de funcionário: o que não pode faltar
Veja um exemplo de relatório de desempenho de funcionário e aprenda como estruturar avaliações claras, objetivas e úteis para decisões de RH.
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Lukas Letieres
HR Consultant
8 de janeiro, 2026
Avaliar o desempenho dos colaboradores é uma das responsabilidades mais estratégicas do RH. Quando esse processo é mal conduzido, o impacto aparece rápido: decisões subjetivas, feedbacks pouco claros, dificuldade em justificar promoções e perda de credibilidade junto à liderança.
Por isso, relatórios de desempenho bem estruturados fazem toda a diferença. Eles ajudam a transformar percepções em análises consistentes, alinhar expectativas e criar uma base confiável para decisões de gestão, especialmente em empresas com mais de 30 colaboradores, onde o volume de avaliações cresce e a complexidade aumenta.
Nesse cenário, ter um exemplo de relatório de desempenho de funcionário como referência é essencial. Um bom modelo orienta o que avaliar, como organizar as informações e quais critérios não podem faltar para garantir clareza, padronização e comparabilidade ao longo do tempo.
Com o apoio da tecnologia e de um software para relatórios de RH, esse processo se torna ainda mais eficiente, reduzindo erros manuais e facilitando análises mais estratégicas. Ao longo deste artigo, você verá como estruturar um relatório de desempenho eficaz, o que escrever em cada etapa e como usar modelos prontos para ganhar agilidade sem perder qualidade.
Como fazer um relatório de desempenho do funcionário?
Um relatório de desempenho eficiente começa antes da escrita. Ele depende de método, critérios bem definidos e alinhamento com os objetivos da empresa.
- O primeiro passo é estabelecer o que será avaliado. Indicadores vagos como “bom desempenho” ou “postura adequada” não sustentam análises sérias.
- O relatório deve se apoiar em competências técnicas, comportamentais e resultados observáveis, sempre conectados à função exercida.
- Outro ponto essencial é a periodicidade. Relatórios isolados, feitos apenas uma vez por ano, tendem a perder contexto.
Empresas mais maduras adotam ciclos trimestrais ou semestrais, o que permite acompanhar evolução, identificar padrões e agir com antecedência, como explica Cristina Martín, diretora de RH da Sesame:
“Um bom relatório de desempenho não serve apenas para avaliar o passado. Ele existe para orientar decisões futuras e apoiar o desenvolvimento contínuo das pessoas.”
É fundamental ainda, que o relatório seja claro, objetivo e comparável ao longo do tempo, algo difícil de garantir quando o processo depende apenas de documentos manuais.
O que escrever na avaliação de desempenho do funcionário?
O conteúdo do relatório precisa ir além de opiniões pessoais. Avaliações eficazes combinam dados, exemplos concretos e critérios padronizados. Veja alguns elementos que não podem faltar, a seguir.
Exemplos práticos que sustentem a avaliação
Avaliações ganham força quando são sustentadas por fatos. Exemplos concretos de entregas, comportamentos ou resultados ajudam a contextualizar a análise e tornam o feedback mais claro, justo e acionável.
Pontos fortes x oportunidades de melhoria
Misturar elogios e críticas no mesmo bloco compromete a clareza do relatório. Separar pontos fortes de oportunidades de desenvolvimento facilita o entendimento e orienta melhor as próximas ações, tanto para o colaborador quanto para o gestor.
Um bom relatório não termina na avaliação de desempenho. Ele deve indicar caminhos: treinamentos, novos desafios, ajustes de função ou acompanhamentos futuros. Esse direcionamento transforma o relatório em uma ferramenta real de desenvolvimento.
Outro ponto fundamental é evitar termos genéricos ou excessivamente subjetivos. Quando o relatório não explica claramente por que um desempenho foi considerado positivo ou negativo, ele perde valor analítico e pode gerar interpretações equivocadas, exatamente o oposto do que o RH estratégico busca.
Como iniciar um relatório de funcionário?
A abertura do relatório define o tom de toda a avaliação. Um erro comum é começar diretamente com julgamentos ou notas finais, sem qualquer contextualização, o que pode gerar resistência e comprometer a credibilidade do documento.
Um bom relatório de desempenho deve começar situando claramente o leitor. Isso inclui três elementos essenciais.
Identificação do colaborador e do período avaliado
Logo no início, o relatório deve informar quem está sendo avaliado e a qual período a análise se refere. Esse simples cuidado evita confusões futuras, facilita comparações históricas e garante rastreabilidade das informações.
Exemplo:
Colaborador: Ana Silva – Analista de Marketing
Período avaliado: janeiro a junho de 2025
Objetivo da avaliação
Deixar explícito o propósito do relatório é fundamental para alinhar expectativas. A avaliação pode ter diferentes finalidades, como desenvolvimento profissional, acompanhamento periódico ou apoio a decisões de promoção.
Exemplo:
Objetivo da avaliação: acompanhamento de desempenho e definição de plano de desenvolvimento individual.
Quando o objetivo não está claro, o relatório perde foco e pode ser interpretado de forma equivocada pelo colaborador ou pela liderança.
Critérios utilizados no processo
Outro ponto crítico é explicar quais critérios orientaram a avaliação. Isso reforça a transparência e reduz a percepção de subjetividade.
Exemplo:
Critérios avaliados: cumprimento de metas do período, competências técnicas do cargo e comportamentos alinhados aos valores da empresa.
“A clareza nos critérios é o que transforma uma avaliação em um processo justo. Quando o colaborador entende como foi avaliado, o relatório deixa de ser um julgamento e passa a ser uma ferramenta de desenvolvimento”, afirma Cristina Martín.
Essa contextualização inicial ajuda a criar confiança, reduz resistências e facilita o entendimento por parte de gestores, RH e do próprio colaborador. Em empresas mais estruturadas, essa padronização também é essencial para manter coerência entre diferentes avaliações e facilitar auditorias internas, revisões de processos e análises comparativas ao longo do tempo.
Como descrever um bom desempenho profissional?
Descrever um bom desempenho vai muito além de afirmar que o colaborador “atingiu expectativas”. Um relatório eficaz precisa explicar como e em que contexto os resultados foram alcançados, evitando generalizações e interpretações vagas.
Uma boa descrição de desempenho conecta três dimensões fundamentais:
- Resultados entregues: aqui devem ser descritas as entregas concretas do período, sempre que possível com dados ou metas associadas. É neste ponto que entram o cumprimento de prazos em projetos estratégicos, superação de metas definidas ou melhoria mensurável em indicadores da área.
- Comportamentos observados: este tópico analisa como o colaborador atua no dia a dia. Não se trata de opinião, mas de comportamentos recorrentes e observáveis. Alguns exemplos são a colaboração ativa com outros times, postura proativa diante de problemas ou capacidade de organizar demandas em cenários de alta pressão.
- Impacto no time ou na empresa: o relatório deve indicar os efeitos desse desempenho para além do indivíduo. Como, por exemplo, a contribuição para a melhoria do clima da equipe, redução de retrabalho, aumento da eficiência do processo ou apoio ao desenvolvimento de outros colaboradores.
A atenção deve estar em detalhar bem a análise. Em vez de registrar que alguém “tem boa comunicação”, o relatório deve descrever situações concretas em que essa competência foi demonstrada, como a liderança de reuniões estratégicas, a mediação de conflitos entre áreas ou o alinhamento claro de expectativas em projetos transversais.
Esse nível de detalhamento aumenta a credibilidade do relatório, reduz ambiguidades e torna o feedback realmente útil para decisões de desenvolvimento, reconhecimento ou evolução profissional.
Relatório de RH pronto: exemplo de relatório de desempenho de funcionário
Ter um relatório de RH pronto acelera o trabalho do time e reduz erros, mas só funciona de verdade quando o modelo é bem estruturado. Mais do que um checklist, o relatório precisa organizar informações, sustentar decisões e permitir comparações ao longo do tempo.
A seguir, você confere uma estrutura completa, com explicação do papel de cada etapa, e logo depois um exemplo de relatório de desempenho de funcionário preenchido, para visualização prática.
Identificação do colaborador e contexto da avaliação
Este bloco garante rastreabilidade e evita ambiguidades. Ele deve reunir todas as informações básicas que contextualizam o relatório.
Inclua nome do colaborador, cargo, área, gestor responsável e período avaliado. Em empresas maiores, também é recomendável incluir matrícula ou código interno.
Esse cuidado facilita auditorias, revisões futuras e comparações históricas de desempenho.
Objetivo da avaliação de desempenho
Todo relatório precisa deixar claro por que a avaliação está sendo realizada. O objetivo orienta a leitura e reduz interpretações equivocadas.
Aqui devem constar finalidades como acompanhamento periódico, desenvolvimento profissional, apoio a decisões de promoção ou revisão de responsabilidades. Quando o objetivo não está explícito, o relatório perde foco estratégico.
Critérios utilizados na avaliação
Este é um dos blocos mais críticos do relatório. Nele devem ser apresentados os critérios que orientaram a análise, sempre alinhados à função exercida.
Podem ser incluídas competências técnicas, comportamentais, metas do período e indicadores previamente definidos. A clareza nesses critérios reduz subjetividade e aumenta a percepção de justiça do processo.
Análise de desempenho do período
Neste ponto, o relatório apresenta a avaliação propriamente dita. A análise deve ser objetiva, baseada em fatos e sustentada por exemplos concretos.
É importante descrever resultados alcançados, comportamentos observados e situações relevantes do período, evitando julgamentos genéricos ou opiniões vagas.
Pontos fortes identificados
Aqui devem ser destacados os aspectos em que o colaborador apresentou desempenho acima do esperado ou contribuições relevantes para a equipe ou para a empresa.
Esse bloco ajuda a reconhecer competências, reforçar comportamentos positivos e orientar futuras alocações ou desafios profissionais.
Pontos de desenvolvimento e oportunidades de melhoria
Mais do que apontar falhas, este espaço deve indicar caminhos de evolução. O foco deve ser construtivo, com linguagem clara e objetiva.
Descrever oportunidades de desenvolvimento ajuda o colaborador a entender onde pode evoluir e apoia a construção de planos de ação realistas.
Recomendações e próximos passos
O relatório ganha valor quando aponta ações concretas. Aqui podem ser incluídas sugestões de treinamentos, novos desafios, acompanhamento mais próximo ou ajustes de função.
Esse bloco conecta a avaliação ao futuro e transforma o relatório em uma ferramenta ativa de gestão de pessoas.
Exemplo de relatório de desempenho de funcionário
A seguir, você confere um exemplo de relatório de desempenho de funcionário completo e estruturado. O objetivo não é que ele seja copiado de forma literal, mas que sirva como referência para entender como organizar as informações, qual nível de detalhamento adotar e como transformar a avaliação em um documento claro, objetivo e útil para decisões de gestão.
O modelo abaixo ilustra como integrar contexto, critérios, análise e direcionamento de forma equilibrada, facilitando tanto a leitura da liderança quanto o acompanhamento do desenvolvimento do colaborador ao longo do tempo.
“Colaborador: João Pereira
Cargo: Analista Financeiro
Área: Financeiro
Gestor responsável: Maria Souza
Período avaliado: janeia junho de 2025
Objetivo da avaliação:
Avaliação semestral de desempenho com foco em desenvolvimento profissional e alinhamento de expectativas.
Critérios avaliados:
Cumprimento de prazos, qualidade das análises financeiras, organização de processos e colaboração com outras áreas.
Análise de desempenho:
Durante o período avaliado, o colaborador entregou todas as análises financeiras dentro do prazo estabelecido, com melhoria na padronização dos relatórios mensais. Demonstrou boa capacidade analítica e organização das informações, contribuindo para maior previsibilidade nos fechamentos.
Pontos fortes:
Destacou-se pela atenção aos detalhes, clareza na apresentação dos dados e postura colaborativa no suporte a outras áreas durante auditorias internas.
Pontos de desenvolvimento:
Pode evoluir na comunicação de análises para públicos não técnicos, tornando as informações ainda mais acessíveis para a liderança.
Recomendações:
Participação em treinamento de comunicação estratégica e acompanhamento próximo em apresentações para a diretoria no próximo ciclo.”
Como a Sesame transforma relatórios de desempenho em decisões estratégicas
À medida que a empresa cresce, manter relatórios de desempenho em planilhas ou documentos isolados se torna ineficiente e arriscado. É nesse ponto que a tecnologia faz a diferença.
O software de RH da Sesame permite centralizar avaliações de desempenho, padronizar critérios, acompanhar históricos individuais e gerar relatórios claros para gestores e liderança. Tudo isso com mais agilidade, menos erros manuais e total rastreabilidade das informações.
Além disso, a plataforma facilita a criação de relatórios estruturados, integrados a outros dados de RH, como cargos, equipes e histórico profissional, algo essencial para empresas de médio porte que precisam ganhar escala sem perder controle.
Além disso, a plataforma tem várias funcionalidades integradas:
- Comunicação interna
- Controle de ponto digital
- Gestão documental
- Gestão de férias e ausências
- Feedback
- People Analytics
- Pesquisas de clima organizacional
- Avaliação de desempenho
Com a Sesame, o relatório deixa de ser apenas um documento e passa a ser uma ferramenta real de gestão de pessoas.
A boa notícia é que a plataforma oferece teste grátis, permitindo que o RH valide na prática como a tecnologia pode tornar avaliações mais estratégicas, eficientes e confiáveis.
Precisa de ajuda?
Sou Ronny Navarrete, consultor de
Recursos Humanos na Sesame HR. Agende uma reunião com minha equipe para que possamos te ajudar.
