Relatórios de RH
Relatório de turnover: como transformar dados em estratégias de retenção
aiba como fazer um relatório de turnover. Veja indicadores, métodos de análise e tecnologia para reduzir rotatividade e reter talentos.
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Lukas Letieres
HR Consultant
29 de setembro, 2025
A rotatividade de colaboradores é um dos grandes desafios do RH moderno. Cada desligamento representa custos adicionais, perda de conhecimento e impactos diretos na cultura da empresa.
Mais do que acompanhar saídas, é preciso compreender padrões e antecipar riscos. O relatório de turnover é a ferramenta que permite transformar números em insights estratégicos, apoiando decisões que reduzem custos e fortalecem a retenção.
Com o apoio de um software de RH com Relatório de Recursos Humanos, é possível consolidar dados de admissões, desligamentos, absenteísmo e desempenho em um único lugar.
Assim, o relatório deixa de ser um documento burocrático e passa a ser um instrumento de gestão proativa.
Como fazer um relatório de turnover?
Construir um relatório de turnover exige método e consistência. Observe os passos a seguir:
Passo 1: Defina objetivo e período de análise
Estabeleça o porquê do relatório (reduzir rotatividade em áreas críticas, mapear riscos, priorizar retenção) e o período a ser avaliado (mensal, trimestral ou anual). Sem essa clareza, os números perdem direção.
Passo 2: Levante e qualifique os dados
Consolide a base com admissões e desligamentos e qualifique cada evento por: tipo (voluntário/involuntário), área/cargo, tempo de casa, regime de trabalho e motivo de saída (quando houver). Garanta padronização para evitar ruído.
Passo 3: Calcule os indicadores-chave
Aplique as métricas básicas e avançadas:
- Turnover geral (%) = desligamentos do período / headcount médio × 100
- Voluntário e involuntário
- Funcional (saída de baixo desempenho) e disfuncional (perda de talentos)
Registre também headcount médio e admissões para contexto.
Passo 4: Cruze informações e identifique padrões
Segmente por área, cargo, senioridade, gestor, localidade e tempo de casa. Procure concentrações (picos em um gestor/cargo), sazonalidade e correlações com mudanças organizacionais.
Passo 5: Traga contexto qualitativo
Acople dados de entrevistas de desligamento, pesquisa de clima/eNPS e avaliação de desempenho. O qualitativo explica o que os números sugerem (liderança, carreira, remuneração, carga de trabalho, ambiente).
Passo 6: Estime o impacto no negócio
Projete custos por desligamento (recrutamento, treinamento, tempo de rampa) e impactos em SLA/projetos. Aponte riscos de perda de conhecimento e de atrasos operacionais para priorizar ações.
Passo 7: Transforme em plano de ação e comunicação executiva
Converta achados em iniciativas com responsáveis, prazos e metas (ex.: reduzir turnover disfuncional em X%). Entregue versões do relatório para diretoria (estratégica) e gestores (tática), além de dashboard para acompanhamento contínuo.
Segundo Cristina Martín, diretora de RH da Sesame HR, “o relatório de turnover só gera valor quando conecta dados à realidade da empresa. Sem interpretação, ele vira apenas estatística. É o contexto que transforma números em estratégia de retenção.”
Como explicar o turnover?
Um dos maiores desafios do RH é traduzir os números para públicos diferentes. O turnover pode e deve ser explicado sob diferentes perspectivas:
- Para a liderança: demonstrar impactos financeiros, custo de reposição de talentos e perda de produtividade.
- Para o RH: destacar causas ligadas à experiência do colaborador, clima organizacional e processos internos.
- Para a equipe: reforçar transparência, mostrando que a empresa monitora esses dados e busca melhorias.
Ao adaptar a linguagem, o RH garante que o turnover seja entendido não apenas como um problema, mas como oportunidade de ajuste e evolução.
Quais são os indicadores de turnover?
O relatório de turnover pode incluir diferentes indicadores, cada um revelando um aspecto específico da rotatividade. Combinados, eles oferecem ao RH uma visão detalhada das causas e impactos da saída de colaboradores.
Turnover geral: a fotografia da rotatividade
É o cálculo básico, que mostra o percentual de desligamentos em relação ao número total de colaboradores em determinado período. Funciona como um termômetro do clima interno, já que taxas elevadas sinalizam problemas estruturais de engajamento ou retenção.
Turnover voluntário: a voz do colaborador
Refere-se às saídas em que o profissional pede desligamento. É um indicador sensível para medir satisfação e competitividade da empresa no mercado. Quando alto, pode indicar falhas em planos de carreira, clima organizacional ou políticas de reconhecimento.
Turnover involuntário: a decisão da empresa
Abrange os desligamentos promovidos pela organização. Em alguns casos, pode estar ligado a ajustes estratégicos, mas, quando recorrente, aponta problemas de recrutamento, integração ou gestão de desempenho.
Turnover funcional: quando a saída não compromete
Ocorre quando colaboradores de baixo desempenho deixam a empresa. Nesse caso, o impacto é reduzido e pode até abrir espaço para novas contratações mais alinhadas à cultura e aos objetivos organizacionais.
Turnover disfuncional: a perda que custa caro
É o indicador mais crítico, pois mede a saída de talentos de alta performance ou de posições-chave. Afeta diretamente resultados, gera perda de conhecimento e aumenta o custo de reposição. Exige atenção imediata, já que compromete a estratégia de longo prazo.
Um relatório eficiente não se limita a medir índices absolutos. Ele deve identificar tendências, cruzar dados e apontar estratégias para reverter os cenários críticos, transformando a rotatividade em um indicador de aprendizado, e não apenas de problema.
O que é uma planilha de turnover?
Muitas empresas iniciam o controle de rotatividade com uma planilha de turnover. Essa ferramenta ajuda a registrar admissões e desligamentos, permitindo cálculos básicos.
No entanto, as planilhas apresentam limitações: risco de erros manuais, dificuldade de integração e baixa capacidade de gerar relatórios estratégicos. É o que diz Cristina Martins:
“Em operações maiores, a planilha deixa de dar conta da complexidade. O caminho natural é migrar para um software de RH que permita cruzar dados, gerar relatórios automáticos e integrar indicadores de turnover a outros processos de gestão.”
Sesame HR: relatórios de turnover integrados à gestão de pessoas
O diferencial do software de RH da Sesame HR está em oferecer relatórios automáticos de turnover, conectando informações de admissões, desligamentos, desempenho e clima organizacional em um só lugar.
Entre as principais funcionalidades estão:
- Dashboards intuitivos para acompanhar índices em tempo real.
- Integração com avaliação de desempenho para relacionar turnover e performance.
- Feedback contínuo como insumo para entender causas de desligamentos voluntários.
- Pesquisas de clima organizacional para correlacionar engajamento e rotatividade.
- Controle de ponto digital que ajuda a identificar sobrecarga de jornadas e possíveis causas de saída.
Com esses recursos, gestores conseguem visualizar tendências, identificar áreas críticas e agir de forma preventiva.
“O grande valor da tecnologia é antecipar movimentos. Quando o RH consegue prever riscos de desligamento, ele deixa de reagir e passa a atuar como parceiro estratégico da liderança”, diz Martín.
Com o relatório de turnover da Sesame HR, as empresas ganham visibilidade, reduzem custos e fortalecem a retenção de talentos.
A solução está disponível com teste grátis, permitindo que gestores comprovem na prática como transformar dados em vantagem competitiva.
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Sou Sara González, consultora de
Recursos Humanos na Sesame HR. Agende uma reunião com minha equipe para que possamos te ajudar.
