2 de junho, 2025

Calcular o percentual de aumento com justiça e clareza é uma das responsabilidades mais sensíveis da área de Recursos Humanos. Muito além da matemática, esse processo envolve equilíbrio, percepção e gestão de expectativas.

Quando o reajuste é bem calculado, fortalece o vínculo entre empresa e colaborador. Quando há distorções, mesmo pequenas, o impacto aparece em forma de comparações internas, desmotivação e perda de confiança na liderança.

Para garantir que os ajustes sejam bem aplicados, registrados e refletidos corretamente na folha, muitos profissionais contam com a funcionalidade de incidentes na folha de pagamento. Ela permite acompanhar alterações salariais, bônus, retroativos e outros eventos de forma estruturada e segura, evitando falhas manuais e garantindo rastreabilidade no processo.

Este artigo mostra como calcular o percentual de aumento com precisão técnica e coerência interna. Mais que isso, traz orientações práticas para manter a equidade salarial no time e aplicar reajustes com o suporte de processos confiáveis e bem organizados.

Como calcular o percentual de aumento?

O cálculo do percentual de aumento segue uma fórmula simples, mas que exige atenção aos detalhes. Para um reajuste ser aplicado corretamente, é fundamental partir do valor atual do salário e aplicar o percentual definido com base em critérios como mérito, dissídio ou política interna da empresa.

A fórmula padrão é:

Valor do aumento = (Salário atual × Percentual de aumento) ÷ 100

Novo salário = Salário atual + Valor do aumento

Exemplo 1

Veja um caso de aumento de 10% sobre um salário de R$ 2.500:

Salário atual: R$ 2.500

Percentual de aumento: 10%
Cálculo: (2.500 × 10) ÷ 100 = R$ 250
Novo salário: R$ 2.750

Exemplo 2

Considere, agora, um aumento de 6,5% sobre um salário de R$ 3.800.

Salário atual: R$ 3.800
Percentual de aumento: 6,5%
Cálculo: (3.800 × 6,5) ÷ 100 = R$ 247
Novo salário: R$ 4.047

Esses exemplos funcionam tanto para reajustes por mérito quanto para reajustes coletivos, desde que aplicados ao salário base.

Em casos de aumento retroativo (por exemplo, definido em março e aplicado a partir de janeiro), é necessário calcular os valores devidos mês a mês e lançar corretamente na folha, respeitando encargos e descontos proporcionais.

Também vale lembrar que o percentual de aumento deve ser registrado e comunicado formalmente, preferencialmente com suporte de um sistema que registre esse evento na folha. Isso evita divergências com a equipe e garante consistência nas obrigações legais.

Aumento percentual ou valor fixo: o que faz mais sentido no RH?

Escolher entre um aumento percentual ou um valor fixo pode parecer apenas uma questão técnica, mas na prática essa decisão afeta diretamente a equidade interna, a motivação no trabalho e a estrutura de cargos e salários da empresa.

Aumento percentual

Aplicar um percentual sobre o salário atual é a forma mais comum de reajuste, principalmente quando se trata de:

Dissídios coletivos definidos por convenções sindicais;
Reajustes por tempo de casa ou inflação acumulada;
Ajustes que acompanham a política de progressão salarial.

Esse modelo preserva a proporcionalidade entre os salários. Quem ganha mais, recebe um valor de aumento maior. Ele também é mais previsível e simples de justificar, principalmente em empresas com estruturas salariais bem definidas.

Vantagens:

Preserva a lógica da hierarquia salarial;
É fácil de calcular e aplicar;
Tem boa aceitação em políticas de cargos e salários.

Ponto de atenção:

Pode ampliar desigualdades se a base salarial inicial estiver defasada.

Aumento por valor fixo

O aumento fixo aplica uma quantia igual para todos os colaboradores de uma determinada faixa, área ou nível. É comum em estratégias de correção salarial, retenção pontual ou alinhamento interno, quando o objetivo é nivelar distorções entre profissionais com cargos semelhantes.

Vantagens:

Corrige defasagens históricas;
É útil para reforçar o piso salarial ou alinhar equipes;
Favorece quem ganha menos, em termos proporcionais.

Ponto de atenção:

Pode gerar desalinhamentos hierárquicos se não for bem planejado.

Qual modelo adotar?

O ideal é que o RH avalie o contexto do aumento:

Se for um reajuste padronizado, como dissídio, o percentual é mais justo e fácil de aplicar.
Se for uma decisão pontual ou corretiva, o valor fixo pode trazer mais impacto positivo e equilíbrio.

Independentemente da escolha, o mais importante é garantir transparência, consistência e rastreabilidade — e isso começa com um bom controle de registros e critérios bem definidos.

Como garantir a equidade salarial após calcular o percentual de aumento?

Aumentar salários é importante. Mas manter a equidade salarial após os reajustes é o que realmente sustenta a confiança da equipe e a coerência da estrutura organizacional. Quando os aumentos são aplicados sem critérios claros ou sem uma visão global da folha, a empresa corre o risco de criar distorções difíceis de justificar, e ainda mais difíceis de corrigir.

Comece com a visibilidade completa da estrutura salarial

Antes de aplicar qualquer reajuste, o RH precisa ter clareza sobre:

A faixa salarial de cada cargo.
Os critérios adotados para aumentos anteriores.
A distribuição dos salários dentro de cada equipe ou departamento.

Essa visão evita situações como profissionais no mesmo cargo com diferenças salariais injustificadas, ou líderes ganhando menos do que subordinados.

Defina critérios claros e replicáveis

Aumentos por mérito, tempo de casa, promoções ou correções precisam seguir regras transparentes. Isso não significa rigidez absoluta, mas sim coerência nas decisões. Se dois profissionais têm desempenho semelhante, em cargos semelhantes, o reajuste não pode ser radicalmente diferente, a não ser que haja justificativas sólidas e registradas.

Critérios bem definidos também ajudam a blindar o RH contra pressões informais e decisões subjetivas que podem gerar sensação de injustiça no time.

Comunique com clareza e antecedência

Um reajuste bem aplicado pode perder impacto se for mal comunicado. O colaborador precisa entender o que motivou o aumento, qual critério foi usado e como isso se conecta à política da empresa. Isso vale tanto para quem recebe o aumento quanto para quem não recebe, afinal, a percepção de justiça é coletiva.

Monitore os efeitos pós-reajuste

Após os ajustes, o RH deve acompanhar indicadores como:

Satisfação interna com a política de remuneração.
Comparabilidade entre cargos semelhantes.
Impacto na folha e nos encargos.
Possíveis ruídos ou questionamentos.

Esse monitoramento permite ajustes finos e evita que pequenas distorções se tornem crises internas.

Garantir equidade salarial não é apenas uma questão financeira. É uma decisão estratégica que protege o clima da equipe, fortalece a cultura organizacional e valoriza a área de RH como guardiã da coerência interna.

Como um software de RH ajuda a aplicar reajustes com segurança?

Na prática, aplicar um reajuste salarial não termina com o cálculo. O desafio real está em registrar a alteração corretamente, garantir que ela reflita na folha do mês seguinte, e manter um histórico claro para auditoria, controle e transparência com o time. É exatamente aí que entra o papel de um software de RH, a exemplo do Sesame.

Com uma plataforma especializada, é possível automatizar todo o processo de reajuste, desde a decisão até o lançamento na folha. Isso evita falhas humanas, elimina retrabalho e protege a área contra inconsistências nos registros. Veja o que uma boa plataforma especializada pode oferecer:

Registro centralizado de alterações salariais com data, motivo e responsável.
Aplicação automática do novo valor na folha de pagamento vigente.
Histórico completo de reajustes por colaborador, cargo e centro de custo.
Geração de alertas ou relatórios gerenciais de RH para acompanhar aumentos programados.
Lançamento estruturado de eventos como promoções, retroativos e bônus, por meio de funcionalidades como Incidentes na folha de pagamento.

Esse tipo de controle não apenas reduz riscos operacionais, como também fortalece a imagem do RH como área estratégica, que opera com processos bem definidos, confiáveis e rastreáveis.

Mais do que automatizar reajustes, o software tudo-em-um da Sesame oferece ainda:

Controle de ponto digital, com marcação online e relatórios em tempo real.
Gestão de férias e ausências, com aprovação automática e alertas de sobreposição.
Banco de horas e horas extras, configurável conforme a política da empresa.
Gestão de escalas, ideal para equipes operacionais ou horários alternados.
Funcionalidade de Incidentes na folha de pagamento, que registra promoções, bônus e alterações salariais com rastreabilidade.

A boa notícia é que é possível realizar um teste com a versão gratuita da plataforma por alguns dias. É uma excelente oportunidade para ver de perto todas estas funcionalidades. Aproveite!

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4 estrelas (99 votos)

★★★★☆

Ricardo López

HR Specialist at Sesame RH | + posts

Sou um profissional de Recursos Humanos que se destaca em administração de folha de pagamento, gerenciamento de relações trabalhistas e consultoria trabalhista. Minha formação acadêmica em direito trabalhista e recursos humanos me permitiu desenvolver uma compreensão completa da dinâmica trabalhista e da gestão de pessoal.