27 de maio, 2025

Quando colaboradores que exercem a mesma função recebem salários diferentes sem justificativa, acende-se um sinal de alerta: pode estar ocorrendo uma quebra do princípio da equiparação salarial. Esse direito, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é um dos pilares da justiça e da valorização profissional dentro das empresas. Ele está diretamente relacionado à cultura organizacional, à motivação das equipes e ao cumprimento das obrigações legais.

Neste artigo, vamos explicar em detalhes o que é a equiparação salarial, como ela funciona na prática, o que diz a legislação brasileira e de que forma o uso de uma plataforma de People Analytics pode ajudar sua empresa a tomar decisões salariais mais justas, transparentes e estratégicas.

O que é e o que diz a CLT sobre a equiparação salarial?

A equiparação salarial está prevista no artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que garante ao trabalhador o direito de receber o mesmo salário de um colega que exerce a mesma função dentro da empresa.

Mas atenção: para que esse direito seja válido, é preciso que alguns critérios sejam atendidos. Veja abaixo os principais:

Mesma função: os dois profissionais precisam realizar, no dia a dia, as mesmas atividades com as mesmas responsabilidades, ainda que os cargos tenham nomes diferentes.
Desempenho semelhante: é necessário que o trabalhador que pede a equiparação tenha produtividade e qualidade técnica igual à do colega com quem está sendo comparado.
Mesmo local de trabalho: a comparação só é válida se os dois profissionais atuarem no mesmo estabelecimento da empresa (na mesma unidade física, e não apenas na mesma marca).
Tempo de função parecido: o colega comparado não pode ter mais de dois anos de vantagem no exercício da mesma função.

A lei também deixa claro que diferenças salariais baseadas em sexo, raça, etnia, nacionalidade ou idade são ilegais. Ou seja, se duas pessoas fazem o mesmo trabalho, essas características não podem justificar salários diferentes.

Por fim, se a empresa tiver um plano de carreira bem definido, com critérios objetivos para promoções, ela pode usá-lo como base para justificar diferenças. Mas esse plano precisa ser formal, divulgado internamente e seguido à risca.

Quando se aplica a equiparação salarial?

Para explicar de uma maneira bem clara, a equiparação salarial pode ser solicitada em diferentes situações que envolvem o mesmo tópico: um direito se aplica sempre que um colaborador percebe que realiza o mesmo trabalho que outra pessoa na empresa, mas recebe um salário inferior sem uma justificativa válida. Veja o exemplo abaixo:

Dois analistas administrativos atuam na mesma filial, fazem as mesmas tarefas e têm resultados parecidos. Se um deles recebe R$ 1.000 a mais sem que exista um motivo claro e documentado para isso, como uma promoção registrada ou uma avaliação de desempenho formal, o outro pode pedir a equiparação salarial.

Esse pedido pode ser feito diretamente ao RH ou, caso não haja uma solução interna, por meio da Justiça do Trabalho.

Quanto tempo o colaborador tem para pedir equiparação salarial?

A legislação trabalhista brasileira estabelece dois prazos importantes quando o assunto é equiparação salarial: o prazo para fazer o pedido e o limite de tempo de comparação entre os profissionais. Observe:

Prazo para pedir na Justiça: até 5 anos

O colaborador pode entrar com uma ação na Justiça do Trabalho em até 5 anos após o início da diferença salarial, desde que ainda esteja no emprego ou que tenha sido demitido há menos de 2 anos. Após esse período, o direito prescreve, ou seja, não pode mais ser exigido legalmente.

Diferença de tempo entre os profissionais: até 2 anos

A CLT também estabelece que, para haver equiparação, o colega com quem se está fazendo a comparação não pode ter mais de 2 anos a mais de tempo na função. Isso significa que, se um colaborador executa a mesma função, mas o outro já está naquela função há 5 anos a mais, a equiparação não se aplica.

Qual a diferença entre equiparação salarial e igualdade salarial

Embora pareçam sinônimos, os dois termos têm significados diferentes dentro do direito trabalhista:

Equiparação salarial: trata da comparação entre dois colaboradores dentro da mesma empresa, que exercem a mesma função, com igual produtividade e perfeição técnica. Exige critérios objetivos, como tempo de função e local de trabalho.
Igualdade salarial: é um conceito mais amplo, previsto também na Constituição Federal, que proíbe qualquer forma de discriminação salarial com base em gênero, raça, idade, nacionalidade ou outros fatores pessoais.

O que pode justificar salários diferentes para a mesma função?

A lei permite algumas exceções em que colaboradores que exercem a mesma função podem receber salários diferentes de forma legal. Veja os principais exemplos:

Plano de cargos e salários formalizado, divulgado internamente e seguido de forma transparente;
Promoções por mérito ou antiguidade, desde que registradas oficialmente e com critérios objetivos;
Diferença de até dois anos na função, que impede a equiparação direta segundo a CLT;
Funções com atividades parecidas, mas responsabilidades diferentes, mesmo que os cargos tenham nomes iguais.

Para que essas justificativas sejam aceitas em uma eventual ação trabalhista, é essencial que estejam bem documentadas e sejam aplicadas de forma coerente em toda a empresa.

Quais os riscos para empresas que não seguem a equiparação salarial

Ignorar a equiparação salarial pode gerar uma série de consequências negativas para as empresas, tanto do ponto de vista legal quanto organizacional. Veja os principais riscos:

Ações trabalhistas: colaboradores que se sentem prejudicados podem entrar com processos judiciais, e as chances de condenação são altas se os critérios da CLT não forem respeitados.
Multas e indenizações: a empresa pode ser obrigada a pagar diferenças salariais retroativas (até 5 anos), além de multas, juros e correções.
Danos à reputação: práticas salariais injustas prejudicam a imagem da empresa no mercado e nas redes, afetando sua marca empregadora.
Perda de talentos: a falta de transparência e justiça na remuneração desmotiva os colaboradores e aumenta a rotatividade.
Clima organizacional comprometido: quando os funcionários percebem desigualdades, o ambiente interno se torna mais desconfiado, competitivo e improdutivo.

Prevenir esses problemas é mais simples do que remediar. O segredo está em adotar uma gestão baseada em dados, com critérios claros e acessíveis a todos.

Como o People Analytics pode ajudar sua empresa a garantir a equiparação salarial

Garantir a equiparação salarial não é só uma questão de cumprir a lei, é também uma forma de fortalecer a cultura organizacional, melhorar a retenção de talentos e tomar decisões mais justas e estratégicas. É aí que entra o People Analytics: uma ferramenta que permite ao RH analisar dados de pessoas de forma integrada, precisa e acessível. Com o uso do People Analytics, sua empresa pode:

Mapear as funções e salários de forma padronizada;
Comparar remunerações entre profissionais com base em critérios reais, como tempo de casa, desempenho e evolução de carreira;
Detectar desigualdades salariais antes que virem um problema jurídico;
Tomar decisões de promoção, ajuste ou reconhecimento com base em dados concretos;
Documentar os critérios usados na gestão de pessoas, aumentando a transparência interna.

Além disso, ferramentas como o People Analytics facilitam a construção de relatórios de conformidade, ajudam a estruturar planos de cargos e salários e apoiam o RH na criação de políticas mais equitativas.

Com tecnologia e dados bem organizados, a empresa deixa de agir por instinto e passa a atuar de forma estratégica, justa e alinhada à legislação.

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Tudo isso em uma plataforma intuitiva, que centraliza os dados de RH e transforma informações em decisões mais justas e estratégicas.

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Ricardo López

HR Specialist at Sesame RH | + posts

Sou um profissional de Recursos Humanos que se destaca em administração de folha de pagamento, gerenciamento de relações trabalhistas e consultoria trabalhista. Minha formação acadêmica em direito trabalhista e recursos humanos me permitiu desenvolver uma compreensão completa da dinâmica trabalhista e da gestão de pessoal.