13 de agosto, 2025

A rotatividade de talentos continua sendo uma das dores mais silenciosas, e mais caras, das empresas brasileiras. Não apenas pelos custos diretos com rescisões, recrutamento e treinamento de novos profissionais, mas também pelo impacto subjetivo: enfraquecimento da cultura, sobrecarga dos times e perda de capital intelectual.

Em um mercado onde boas pessoas são disputadas como ativos estratégicos, entender as causas do turnover deixou de ser um luxo analítico para se tornar uma questão de sobrevivência organizacional. E é justamente nesse ponto que a tecnologia passa a ser protagonista.

Antes do pedido de demissão, há sinais que falam

Antigamente, um pedido de demissão podia pegar toda a equipe de surpresa. Hoje, com mais dados disponíveis, acompanhamento próximo de indicadores e a percepção atenta das lideranças, é possível identificar sinais claros de que um colaborador está prestes a sair, e agir antes que isso aconteça.

É o que defende Samea Nasraui Benke, Gerente de Gente e Gestão da Accountfy. “Mais do que olhar o número de saída, gosto de observar os sinais antes de a porta bater”, afirma.

Entre esses sinais, ela cita o absenteísmo recorrente, a queda de performance, o NPS de liderança em baixa e mudanças sutis no comportamento em reuniões, como câmeras desligadas, silêncios e distanciamento. “Métricas como tempo médio na função, taxa de promoções internas e NPS por área ajudam a entender onde está ‘azedando’ antes de virar pedido de demissão”, acrescenta.

O olhar de Samea representa uma mudança de lógica importante: o turnover não começa no desligamento, mas nos silêncios, nas ausências e nos desalinhamentos sutis. E esses sinais, embora subjetivos, podem ser interpretados com a ajuda de dados concretos.

“Cruzar dados de avaliações de desempenho, pesquisa de clima e turnover nos mostra, por exemplo, se estamos perdendo pessoas boas por incompatibilidade de função, falta de liderança ou de reconhecimento”, explica. “Já fizemos análises assim para mostrar que, às vezes, o problema não era salário, mas desalinhamento entre expectativa e desafio. E isso, na minha visão, muda tudo na hora de pensar em retenção.”

A virada de chave: do achismo às evidências

É exatamente esse cruzamento de variáveis, entre comportamento, contexto e performance, que transforma o RH em área estratégica de decisão. E quando essas conexões ganham o apoio da tecnologia, a intuição dá lugar à inteligência preditiva.

De acordo com a profissional, é exatamente essa a ponte entre percepção e realidade – quando o RH deixa de trabalhar no “achismo” para entender onde investir tempo, energia e orçamento:

“ Reduzir o turnover não é só segurar gente, mas evitar custo de recontratação, tempo de rampagem, impacto no time e na cultura diretamente. Quando conseguimos mostrar isso com dados, passamos a ser ouvidos na mesa de decisão e deixamos de ‘apagar incêndio”, afirma.

Foi exatamente essa lógica que Samea aplicou em um dos momentos mais desafiadores da sua trajetória. Na época, a Accountfy vivia um crescimento acelerado, mas começou a perder talentos para ofertas em dólar e euro – e o turnover disparou.

“Foi um mix de dor e aprendizado. Mapeamos os perfis em maior risco de saída, reforçamos ações de reconhecimento, aceleramos trilhas de desenvolvimento e trouxemos os líderes para o jogo com dados e conversas francas. Foi nesse momento que a atuação analítica e próxima do RH fez toda a diferença.”

Foi nesse contexto que a tecnologia entrou como aliada estratégica. Para Samea, as ações só tiveram impacto real porque estavam amparadas por dados integrados e fáceis de acessar, permitindo que líderes e RH trabalhassem com a mesma visão de realidade.

Tecnologia que o gestor entende

A tecnologia, nesse cenário, precisa ser mais do que uma ferramenta: precisa ser uma ponte. Uma ponte entre o dado e a ação, entre o RH e os gestores, entre a estratégia e o cuidado. E, para isso, não basta ter sistemas robustos, é preciso que eles conversem entre si.

“Integração entre plataformas é o que mais ajuda”, defende Samea. “Um sistema que conecte performance, clima, turnover, dados de folha e jornada do colaborador já resolve 70% do problema. A cereja do bolo é ter dashboards vivos, que a liderança consiga ler sem precisar de um tradutor de RH ao lado.”

Essa transformação digital do RH tem ganhado força no Brasil, especialmente entre empresas de médio porte que buscam mais agilidade, controle e inteligência na gestão de pessoas. Um exemplo desse movimento é o software de RH da Sesame, plataforma que integra dados de performance, clima, folha e engajamento em uma visão única da jornada do colaborador.

Ao centralizar essas informações em dashboards acessíveis e conectados, ferramentas como essa permitem que o RH atue com mais precisão, antecipando riscos de saída, apoiando a liderança com insights práticos e fortalecendo decisões baseadas em evidências.

Esse movimento revela outro aspecto essencial da transformação digital no RH: a democratização do dado. Não basta ter acesso à informação; é preciso que ela seja compreensível e aplicável por quem toma decisões. Nesse processo, os gestores deixam de ser meros receptores de relatórios para se tornarem coconstrutores da experiência dos times.

“Isso mostra que não é sobre controle, e sim sobre cuidado. O RH não pode só apresentar número, tem que ajudar o gestor a fazer algo com ele. E, claro, reconhecer quem faz bem, ninguém resiste a um elogio com dados reais na mão.”

A lógica também vale para empresas que ainda operam com processos manuais ou ferramentas simples. É preciso dar o primeiro passo. “Comece pequeno, mas comece. Às vezes, uma planilha bem montada e uma rotina mensal de análise já viram o jogo”, aconselha.

“O importante é criar hábito de olhar para os dados e conversar sobre eles. A tecnologia vem depois. O que não dá é seguir tomando decisões importantes sobre gente com base só no ‘eu acho’.”

Para a especialista, essa é a nova missão do RH: transformar indicadores em narrativas e narrativas em decisões melhores. Quando isso acontece, a retenção deixa de ser apenas uma reação para se tornar uma construção estratégica, contínua, humana e inteligente.

“Gente não é número, mas números podem contar histórias que salvam carreiras e culturas inteiras”, finaliza.

Para saber mais sobre Samea Nasraui Benke acesse o seu LinkedIn.