Indicadores de RH: guia completo de KPIs estratégicos para medir resultados

5 de maio, 2025

Quando o assunto é gestão de pessoas, o que não pode ser medido dificilmente pode ser melhorado. É por isso que os indicadores de RH ganharam protagonismo nas empresas: eles transformam percepções em dados concretos, facilitando decisões mais estratégicas sobre recrutamento, desenvolvimento e retenção de talentos.

Na prática, esses indicadores, que também são conhecidos como KPIs de Recursos Humanos, mostram onde a equipe está acertando e onde é preciso ajustar a rota. E para acompanhar tudo com mais precisão, contar com um bom software de avaliação de desempenho faz toda a diferença. Ele ajuda a reunir dados, automatizar processos e garantir uma visão clara do que realmente está funcionando na gestão de pessoas.

O que são os indicadores de RH?

Indicadores de RH são ferramentas essenciais que servem para medir e analisar o desempenho das estratégias de gestão de pessoas. Em um cenário onde a retenção de talentos é cada vez mais desafiadora, contar com dados concretos sobre o comportamento, desempenho e engajamento dos colaboradores é o caminho mais eficaz para tomar decisões acertadas.

Esses indicadores ajudam a:

• Identificar pontos de melhoria;
• Avaliar o impacto de programas internos;
• Recompensar de forma justa;
• Criar planos de desenvolvimento mais alinhados com os objetivos do negócio.

O resultado disso é mais engajamento, redução do absenteísmo, queda na rotatividade e um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Como resume Miguel Charneco, diretor de RH da Arvato Supply Chain Solutions Spain: “O conhecimento que temos hoje das pessoas através dos dados é vital para a transformação da função de RH.”

Como devem ser os indicadores de gestão em Recursos Humanos?

Para que os indicadores de gestão em Recursos Humanos realmente façam a diferença na estratégia da empresa, eles devem seguir a metodologia SMART: serem específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais.

Essa abordagem garante clareza nos objetivos e permite mensurar com precisão os resultados. Este é um passo essencial para decisões mais assertivas na área de RH. Veja como aplicar cada um desses critérios, na prática:

• Específicos: um bom KPI precisa estar vinculado a uma ação concreta. Em vez de “melhorar a produtividade”, prefira algo como “aumentar a produtividade em 5% no setor X”. A especificidade ajuda a manter o foco e facilita o acompanhamento dos resultados.
• Mensuráveis: o que não pode ser medido, não pode ser gerenciado. Indicadores precisam de números claros. Por exemplo, saber que a produção aumentou 4,7% é muito mais útil do que uma percepção vaga de melhora.
• Alcançáveis: estabelecer metas possíveis dentro da realidade da empresa é essencial. Tentar dobrar a produção sem aumentar os recursos, por exemplo, tende a gerar frustração e não resultados.
• Relevantes: foque em indicadores que gerem valor real para o negócio. Se a métrica não impacta a performance da equipe ou a tomada de decisão, ela provavelmente não merece sua atenção.
• Temporais: todo KPI precisa ter um prazo. Definir metas com início, meio e fim — como “aumentar em 5% a produção no próximo trimestre” — ajuda a acompanhar a evolução e a aplicar ajustes ao longo do caminho.

Aplicar a lógica SMART aos indicadores de RH é uma forma simples, porém poderosa, de garantir que suas metas sejam claras, realistas e estratégicas. E com o apoio de um software de avaliação de desempenho, acompanhar esses indicadores se torna ainda mais fácil e eficiente.

Quais são os indicadores de RH mais importantes e suas fórmulas?

Os KPIs de recursos humanos são fundamentais para entender a saúde organizacional de uma empresa. No entanto, é importante lembrar que a relevância de cada indicador pode variar conforme o porte, o setor de atuação, o número de colaboradores e o momento do negócio.

Ainda assim, alguns KPIs se destacam por sua aplicabilidade ampla e impacto direto na performance do time. Veja abaixo os principais KPIs de RH e como calculá-los na prática:

Gestão de pessoal

A gestão de pessoal é um dos pilares essenciais para o bom funcionamento de qualquer organização. Medir a eficácia dessa gestão é crucial para garantir que a empresa tenha as pessoas certas nos cargos certos, trabalhando de forma alinhada com os objetivos estratégicos.

O KPI de Gestão de Pessoal envolve uma série de indicadores que ajudam a monitorar a qualidade e o impacto do trabalho dos colaboradores dentro da empresa.

Como calcular e mensurar:

Os KPIs de gestão de pessoal podem englobar diversos aspectos da experiência do colaborador, desde recrutamento até retenção e desenvolvimento.

Rotatividade de pessoal (Turnover)

Os indicadores de rotatividade medem o nível de permanência dos colaboradores na empresa. Altas taxas de rotatividade são sinal de alerta e podem indicar problemas na cultura, gestão ou no processo seletivo. O ideal é que esse índice não ultrapasse 5%.

Como calcular:
(Pessoas contratadas no período + pessoas desligadas) / média de colaboradores no período x 100

A média de colaboradores é obtida somando o número de funcionários no início e no fim do período e dividindo por dois.

Taxa de absenteísmo

O absenteísmo é um dos KPIs de RH mais críticos, pois mede a ausência dos colaboradores no trabalho fora de situações justificadas, como férias ou licenças. Acompanhar esse dado é importante para identificar problemas de engajamento ou saúde organizacional.

Como calcular:
Número total de horas de ausência / número total de horas planejadas x 100

Esse cálculo inclui atrasos, saídas antecipadas e faltas não justificadas.

Custo do absenteísmo

Além de monitorar as ausências, também é importante entender quanto isso custa para a empresa. O cálculo do custo de absenteísmo leva em consideração desde encargos trabalhistas até o pagamento de horas extras ou a contratação de substitutos.

Dica: Automatizar o acompanhamento com um bom sistema de avaliação de desempenho ajuda a conectar dados de presença com produtividade real.

Clima organizacional

Avaliar o clima organizacional é importante para medir o nível de satisfação e engajamento dos colaboradores, além de determinar os fatores diretamente ligados à retenção e à performance.

Como medir:
Através de pesquisas internas periódicas, com escalas de 1 a 5 ou 1 a 10, avaliando aspectos como ambiente, liderança, carga de trabalho, comunicação e oportunidades de crescimento. Quanto maior a nota média, melhor o clima.

Tempo médio de contratação

Este KPI mede a eficiência do processo seletivo e o tempo necessário para preencher uma vaga. Quanto menor o tempo médio de contratação, mais ágil e eficaz é o processo seletivo.

Como calcular:
Soma do tempo total gasto em todas as contratações / número de contratações realizadas.

Este indicador ajuda a identificar gargalos no processo de recrutamento e selecionar os melhores canais de atração de candidatos.

Custo por admissão

O custo por admissão é um dos KPIs mais importantes para monitorar a eficiência do investimento em recrutamento. Ele ajuda a avaliar o custo total de uma contratação, considerando todos os recursos envolvidos, como anúncios de vagas, taxas de recrutadores, e outras despesas relacionadas.

Como calcular:
Soma de todas as despesas de recrutamento e seleção / número de contratações realizadas no período.

Esse KPI permite otimizar o orçamento de recrutamento e melhorar a alocação de recursos.

Índice de promoção interna

O indicador de promoção de cargo avalia a capacidade da empresa de promover seus próprios colaboradores ao invés de buscar novos talentos no mercado externo. Além de ser uma métrica de motivação e crescimento interno, ele também reflete na retenção de talentos e na satisfação dos funcionários.

Como calcular:
Número de promoções internas / número total de contratações externas x 100.

Este KPI ajuda a promover uma cultura de crescimento e reconhecimento dentro da organização, incentivando a equipe a se desenvolver e a buscar novas oportunidades dentro da própria empresa.

Índice de satisfação dos colaboradores

Esse indicador de RH mede a satisfação geral dos colaboradores com o ambiente de trabalho, benefícios, e as políticas de gestão da empresa. Ele é essencial para entender o nível de engajamento da equipe e identificar áreas que precisam de melhorias para aumentar a produtividade e retenção.

Como medir:
Pesquisas de satisfação regulares, onde os colaboradores podem pontuar diferentes aspectos da organização (liderança, ambiente de trabalho, oportunidades de crescimento, etc.). A média das respostas fornece o índice de satisfação.

Esses KPIs de RH são apenas alguns dos indicadores que podem ajudar a medir o desempenho da área e a evolução do capital humano na empresa. A chave para o sucesso está em analisar esses dados de forma contínua, ajustando as estratégias conforme os resultados obtidos. Para otimizar a coleta e análise desses KPIs, contar com um software de RH como Sesame, é essencial, pois ele centraliza as informações e facilita a interpretação dos dados.

Índice de competitividade salarial

O Índice de Competitividade Salarial é um KPI crucial para entender como a remuneração oferecida pela sua empresa se compara com a média do mercado. Ele ajuda a avaliar se a empresa está oferecendo salários competitivos o suficiente para atrair e reter os melhores talentos, evitando que seus colaboradores busquem oportunidades em outras organizações.

Como calcular:
O cálculo do Índice de Competitividade Salarial é simples e leva em consideração o salário médio pago pela empresa em comparação com a média salarial do mercado para cargos similares.

Fórmula:
(Salário médio pago pela empresa / Salário médio de mercado para cargos semelhantes) x 100

O resultado vai indicar se a empresa está pagando acima, abaixo ou no nível de mercado. Por exemplo, um índice de 110% significa que a empresa oferece 10% a mais do que a média do mercado para cargos semelhantes.

Produtividade e custos da empresa

O KPI de Produtividade e Custos da Empresa é essencial para avaliar a relação entre os recursos investidos (custos) e os resultados alcançados (produtividade) dentro da organização. Esse indicador permite medir a eficiência dos processos e identificar áreas onde a empresa pode ser mais produtiva sem aumentar os custos, ajudando a otimizar a gestão de recursos.

Como calcular:

A fórmula básica para calcular esse KPI é:

Produtividade = Resultado (ou Receita) / Custo Total (ou Investimento Total)

Por exemplo, se a empresa gerou R$ 1.000.000 de receita com um custo total de R$ 500.000, a produtividade seria de 2 (R$ 1.000.000 / R$ 500.000).

Além disso, você pode adaptar essa fórmula para medir a produtividade por departamento, processo ou equipe, com base no impacto de cada setor ou atividade na rentabilidade da empresa.

Acidentes de trabalho

Não precisa ser dito que o objetivo é ter zero acidentes de trabalho na organização. No entanto, é inevitável que ocorram pequenos incidentes no local de trabalho. Nesse caso, o objetivo é conhecer a taxa de acidentalidade e suas causas. Se os acidentes seguirem um padrão, será mais fácil intervir na prevenção de riscos e minimizar as chances de ocorrência.

Taxa de acidentalidade

A fórmula correta geralmente utilizada no Brasil (inclusive por órgãos como o Ministério do Trabalho e Previdência e a OIT) é:

Taxa de Freqüência (TF) =
(Número de Acidentes com Afastamento x 1.000.000) / Total de Horas-Homens de Exposição ao Risco

Onde:

• Onde:
• 1.000.000 é um fator padrão utilizado para normalizar os dados (baseado em 200.000 horas/ano para 100 trabalhadores ao longo de 50 semanas).
• Total de Horas-Homens de Exposição ao Risco = número de empregados x horas de trabalho efetivo no período.

Formação e capacitação da força de trabalho: indicadores de RH

A formação e capacitação da força de trabalho são elementos essenciais para o desenvolvimento de uma equipe de alto desempenho. Além de melhorar as habilidades dos colaboradores, esses programas têm impacto direto na produtividade e na retenção de talentos.

A seguir, vamos explorar os KPIs mais importantes para medir a eficácia dos processos de capacitação, incluindo as fórmulas que permitem mensurar os resultados de maneira objetiva.

Custo de treinamento por colaborador

O Custo de Treinamento por Colaborador é um KPI fundamental para entender quanto a empresa investe em cada colaborador para o seu desenvolvimento. Esse indicador ajuda a avaliar o retorno do investimento em programas de treinamento e a alocar recursos de maneira eficiente.

Fórmula:
Custo de Treinamento por Colaborador = (Custo Total com Treinamento / Número de Colaboradores Treinados)

Taxa de participação em programas de treinamento

A Taxa de Participação mede a adesão dos colaboradores aos programas de capacitação oferecidos pela empresa. Esse indicador ajuda a entender o engajamento da equipe com o processo de desenvolvimento e pode identificar áreas que precisam de mais incentivo ou novos formatos de treinamento.

Fórmula:
Taxa de Participação em Treinamento = (Número de Colaboradores Participantes / Número Total de Colaboradores) x 100

Avaliação de desempenho pós-treinamento

Após a realização de treinamentos, medir a melhoria no desempenho dos colaboradores é essencial para verificar a eficácia dos programas. Este KPI mostra como as competências adquiridas estão sendo aplicadas no dia a dia do trabalho.

Fórmula:
Avaliação de Desempenho Pós-Treinamento = (Desempenho dos Colaboradores Após Treinamento – Desempenho Anterior ao Treinamento) / Desempenho Anterior ao Treinamento

Índice de promoção interna através de treinamentos

Este indicador de RH mede a efetividade dos programas de treinamento na preparação de colaboradores para cargos de maior responsabilidade dentro da empresa, indicando o impacto da capacitação na mobilidade interna.

Fórmula:
Índice de Promoção Interna = (Número de Promoções Internas Atribuídas a Colaboradores Treinados / Número Total de Promoções) x 100

ROI (retorno sobre o investimento) em treinamento

O ROI de treinamento ajuda a calcular o retorno financeiro dos investimentos feitos em capacitação. Ao calcular esse KPI, a empresa pode entender se o dinheiro investido nos programas de capacitação está gerando os resultados desejados, como aumento de produtividade e redução de custos.

Fórmula:
ROI em Treinamento = (Benefícios Gerados com o Treinamento – Custo do Treinamento) / Custo do Treinamento

Índice de retenção de talentos treinados

Este indicador mede o impacto dos programas de capacitação na retenção de talentos. Colaboradores bem treinados tendem a ficar mais satisfeitos e comprometidos com a empresa, reduzindo a rotatividade e agregando valor à cultura organizacional.

Fórmula:
Índice de Retenção de Talentos Treinados = (Número de Colaboradores Retidos Após Treinamento / Número Total de Colaboradores Treinados) x 100

Como criar um indicador de RH?

Fazer um KPI de Recursos Humanos eficaz começa por uma definição clara e estratégica. Mais do que um número, um indicador precisa refletir uma meta realista, mensurável e relevante para o contexto da empresa. A seguir, veja os principais elementos que você deve considerar na hora de estruturar um bom KPI de recursos humanos:

• Nome do indicador: escolha um nome claro e direto, que reflita exatamente o que está sendo medido (ex: “Taxa de Rotatividade”, “Índice de Absenteísmo”).
• Objetivo: defina qual problema o KPI ajuda a resolver ou qual comportamento pretende incentivar.
• Conceito: explique o que o indicador representa, qual a lógica por trás da medição e por que ele é importante.
• Unidade de medida: determine como os resultados serão apresentados, como porcentagem, número absoluto, índice, horas, etc.
• Fontes de origem: identifique de onde virão os dados que alimentam o KPI (sistemas de RH, folha de ponto, pesquisas internas, etc.).
• Fórmula: descreva com precisão como o indicador será calculado.
• Frequência de análise: estabeleça com que regularidade o KPI será avaliado (mensal, trimestral, semestral…).
• Meta: defina um valor de referência que indique sucesso e lembre-se de que ele deve ser realista, com base na realidade da sua empresa.

Para que serve um quadro de comando de RH?

O quadro de comando de Recursos Humanos, também conhecido como Balanced Scorecard ou dashboard de desempenho, é uma ferramenta estratégica que centraliza e acompanha os principais indicadores de RH da empresa.

Ele permite uma visão global da performance da área de pessoas, facilitando o monitoramento dos objetivos definidos e a tomada de decisões mais ágeis e assertivas. Com esse painel, o RH pode:

• Visualizar dados em tempo real de forma clara e gráfica;
• Identificar rapidamente falhas, gargalos e oportunidades;
• Correlacionar metas com os indicadores de desempenho (KPIs);
• Antecipar problemas com base em padrões de comportamento;
• Demonstrar o valor estratégico do RH para toda a organização.

Além disso, o quadro de comando contribui para uma cultura de dados e desempenho, sendo uma solução cada vez mais comum, inclusive entre pequenas e médias empresas que adotaram softwares de RH.

Implementar um quadro de comando personalizado é um passo fundamental para alinhar a área de RH com os resultados da empresa.

Por que usar o quadro de comando do Sesame RH na gestão de indicadores?

Transformar dados em decisões inteligentes é uma das grandes vantagens competitivas do RH moderno. Com o quadro de comando do Sesame HR, você centraliza as métricas mais relevantes da área de pessoas em um só lugar, com visual intuitivo e em tempo real.

Essa funcionalidade integra diversos indicadores estratégicos, como: rotação, absenteísmo, produtividade e clima organizacional. Tudo isso aparece em painéis personalizados, fáceis de interpretar e prontos para a ação.

Veja os principais benefícios de usar Sesame:

• Centralização e atualização automática de dados: informações sobre ponto, férias, turnos e desempenho reunidas em um só painel, sempre atualizadas.
• Visualização clara e personalizável: dashboards com gráficos e relatórios adaptados à realidade da sua empresa, de forma simples e compreensível.
• Decisões orientadas por dados: identifique padrões de comportamento, antecipe riscos e atue de forma estratégica em tempo hábil.
• Mais produtividade no RH: automatize relatórios, elimine tarefas manuais e libere tempo da equipe para focar no que realmente importa.
• Alinhamento com os objetivos do negócio: acompanhe indicadores que impactam diretamente nos resultados da empresa, como engajamento, turnover e custo de ausência.
• Conformidade e segurança de dados: garante o cumprimento de normas como a LGPD, com registros sempre prontos para auditorias ou fiscalizações.

Agora que você já viu a importância de usar os indicadores de RH na rotina da sua empresa, já pode fazer o seu negócio alçar voo em direção ao sucesso!

Lembre-se de que a tecnologia é aliada fundamental nesta etapa estratégica, integrando dados, automatizando análises e facilitando a tomada de decisões.

Se quiser impulsionar ainda mais os resultados, aposte numa plataforma como a Sesame. Aproveite a versão gratuita por alguns dias e veja na prática os benefícios de ter à disposição ferramentas avançadas e eficientes.

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