Menor aprendiz: como contratar e cotas obrigatórias

5 de junho, 2026

Contratar um menor aprendiz é uma obrigação legal para boa parte das empresas brasileiras, e o descumprimento pode gerar autuações trabalhistas e multas aplicadas pela Superintendência Regional do Trabalho. Mas além da conformidade, o programa de jovem aprendiz representa uma das formas mais eficazes de formar talentos alinhados à cultura da empresa desde o início da carreira.

Para o RH, entender as regras, os limites de cota e os critérios de contratação evita erros que, na prática, só aparecem em fiscalizações. Com o apoio de um software de recrutamento e seleção, é possível centralizar todo o processo de atração, triagem e admissão dos aprendizes junto aos demais processos seletivos da empresa.

Neste artigo, você encontrará quem é obrigado a contratar menor aprendiz, como calcular a cota, quais são os direitos trabalhistas garantidos em lei e um passo a passo para estruturar o processo sem irregularidades.

O que é o jovem aprendiz?

O jovem aprendiz é o trabalhador com idade entre 14 e 24 anos contratado sob o regime especial da Lei do Aprendiz, que combina formação teórica em entidade qualificadora com atividade prática na empresa contratante. Para pessoas com deficiência, o limite de 24 anos não se aplica.

O contrato de aprendizagem é por prazo determinado, com duração máxima de dois anos (exceto para pessoas com deficiência, sem limite de prazo), e deve ser registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social. A jornada é reduzida: até 6 horas diárias para aprendizes que ainda cursam o ensino fundamental ou médio, e até 8 horas para os que já concluíram a educação básica e incluem o período de formação no cômputo.

Do ponto de vista estratégico, o programa permite que a empresa selecione e desenvolva talentos jovens antes que o mercado os dispute. Profissionais que iniciam a carreira dentro da organização tendem a apresentar maior aderência à cultura e menor rotatividade no médio prazo.

Qual é a legislação vigente sobre o menor aprendiz?

A base legal do programa é a Lei nº 10.097/2000, conhecida como Lei do Aprendiz, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para incluir as obrigações relativas à contratação de jovens aprendizes. Em 2018, o Decreto nº 9.579 consolidou e atualizou a regulamentação anterior, definindo com mais precisão os critérios de cota, os tipos de empresa obrigadas e as condições do contrato.

Cristina Martín, Diretora de Recursos Humanos da Sesame HR, chama atenção para o equívoco mais comum entre empresas que desconhecem a lei:

“A Lei do Aprendiz é tratada como burocracia por boa parte das empresas, mas o que ela cria, na prática, é um mecanismo de entrada estruturada de jovens no mercado de trabalho. As empresas que compreendem isso usam a cota como ferramenta de formação de quadros, não como item de checklist de conformidade.”

Os principais pontos que o RH precisa conhecer são:

Faixa etária: 14 a 24 anos; sem limite para pessoas com deficiência.
Cota obrigatória: entre 5% e 15% do total de empregados cujas funções demandem formação profissional, conforme classificação no CBO (Classificação Brasileira de Ocupações).
Contrato: prazo determinado, máximo de 2 anos; deve ser anotado na CTPS e firmado com entidade qualificadora habilitada ou diretamente pelo empregador (quando este possuir estrutura própria de formação).
FGTS reduzido: alíquota de 2% sobre a remuneração, em vez dos 8% aplicados ao contrato padrão.
Formação teórica obrigatória: deve ser desenvolvida por entidades do Sistema S (SENAI, SENAC, SENAR, SENAT, SESCOOP), escolas técnicas ou entidades sem fins lucrativos registradas no CMDCA.

A descrição de cargos da empresa é peça fundamental nesse processo: é a partir dela que o RH identifica quais funções exigem formação profissional segundo o CBO, determinando a base de cálculo da cota obrigatória.

Quem é obrigado a contratar menor aprendiz?

A obrigatoriedade se aplica a estabelecimentos com sete ou mais empregados em funções que demandem formação profissional. Nem todas as empresas se enquadram nessa exigência: o porte e a natureza jurídica são determinantes.

Classificação	Obrigações	Cota	Observação
Microempresa (ME) Receita bruta até R$ 360 mil/ano	Facultativa	Sem mínimo	Pode contratar voluntariamente
Empresa de Pequeno Porte (EPP) Receita bruta de R$ 360 mil a R$ 4,8 milhões/ano	Facultativa	Sem mínimo	Pode contratar voluntariamente
Demais empresas com 7 ou mais empregados	Obrigatória	Mínimo 5%, máximo 15%	Base: total de empregados em funções que exigem formação profissional (CBO)
Entidades sem fins lucrativos	Facultativa	Sem mínimo	Podem atuar também como entidades qualificadoras
Pessoa física empregador	Não se aplica	—	Não está sujeita à cota obrigatória

Atenção: a classificação como ME ou EPP é definida pela receita bruta anual, conforme a Lei Complementar nº 123/2006 (Simples Nacional), e não apenas pelo número de funcionários. Uma empresa com 50 empregados pode ser EPP e, portanto, estar desobrigada da cota.

Como calcular a cota de aprendizes na empresa?

O cálculo parte do total de empregados em funções que, segundo o CBO, exigem formação profissional. Não entram na base de cálculo os cargos de direção, gerência ou confiança, as funções que demandem habilitação técnica ou superior, e os empregados em aprendizagem já contratados.

Fórmula:

Cota mínima = total de empregados em funções qualificadas × 5%
Cota máxima = total de empregados em funções qualificadas × 15%

Exemplo prático: empresa com 120 empregados, sendo 80 em funções que exigem formação profissional.

Cota mínima: 80 × 0,05 = 4 aprendizes
Cota máxima: 80 × 0,15 = 12 aprendizes

Quando o cálculo resultar em fração, arredonda-se para cima no caso do mínimo e para baixo no caso do máximo.

Para Cristina, o erro de cálculo é o que mais gera autuações desnecessárias em empresas que acreditam estar em conformidade:

“O equívoco mais frequente é aplicar o percentual sobre o total de funcionários da empresa, em vez de calcular sobre os empregados nas funções que, segundo o CBO, exigem formação profissional. Essa diferença parece técnica, mas é exatamente o que separa uma empresa em conformidade de uma empresa com auto de infração.”

O descumprimento da cota mínima configura infração trabalhista sujeita a auto de infração lavrado pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE). A empresa pode ser obrigada a regularizar o quadro de aprendizes no prazo estipulado pelo auditor fiscal.

Como contratar um menor aprendiz: passo a passo

O processo de recrutamento do jovem aprendiz tem particularidades em relação às contratações convencionais. As etapas abaixo cobrem os pontos críticos que o RH precisa observar:

Calcule a cota obrigatória: levante o total de empregados em funções qualificadas pelo CBO e aplique o percentual mínimo. Esse número define quantas vagas devem ser abertas.
Escolha a entidade qualificadora: a formação teórica deve ser oferecida por entidade habilitada. O SENAI, o SENAC e outras instituições do Sistema S são as mais comuns. A empresa também pode firmar convênio com entidades sem fins lucrativos registradas no CMDCA local.
Elabore a descrição da vaga: a descrição da vaga de emprego deve detalhar a área de atuação prática, o curso de formação vinculado, a carga horária e os requisitos de escolaridade mínima.
Realize o processo seletivo: a seleção pode incluir entrevistas e análise de histórico escolar. O foco deve estar em potencial e engajamento, não em experiência anterior.
Formalize o contrato: o contrato de trabalho deve especificar a natureza do aprendizado, a duração, a carga horária, o salário proporcional e a entidade de formação. É imprescindível a anotação na CTPS.
Registre na folha de pagamento: o aprendiz deve ser registrado como empregado com contrato especial. FGTS de 2%, INSS normal, e ausência de aviso prévio indenizado em caso de rescisão por inadaptação ou descumprimento do contrato.
Acompanhe frequência e desempenho: o processo de admissão deve incluir integração estruturada e designação de um responsável interno pelo acompanhamento das atividades práticas.

Quais são os direitos trabalhistas garantidos ao aprendiz?

Apesar do contrato especial, o aprendiz tem direitos trabalhistas garantidos pela CLT. O RH deve assegurar todos os itens abaixo para evitar passivos trabalhistas:

Carteira de trabalho assinada com anotação do contrato de aprendizagem
Salário mínimo proporcional às horas trabalhadas (salvo convenção coletiva mais favorável)
Jornada reduzida: até 6h/dia para quem ainda cursa ensino fundamental ou médio; até 8h/dia para os que já concluíram
Férias remuneradas coincidentes, preferencialmente, com o recesso escolar
Décimo terceiro salário proporcional ao período trabalhado
FGTS à alíquota de 2%
Contribuição ao INSS normal, garantindo acesso aos benefícios previdenciários
Vale-transporte e demais benefícios previstos em convenção coletiva
Seguro contra acidentes de trabalho

A rescisão do contrato antes do prazo somente é permitida nas hipóteses previstas em lei: desempenho insuficiente, ausência injustificada superior a 5 dias, conduta incompatível, encerramento das atividades do estabelecimento, ou a pedido do próprio aprendiz. Fora dessas situações, a rescisão antecipada pelo empregador gera obrigação de indenização. Para mais detalhes sobre direitos e deveres em contratos de formação, o RH pode comparar com o regime de estágio.

Por que contratar jovem aprendiz beneficia a empresa?

O programa de jovem aprendiz vai além do cumprimento legal quando é tratado como estratégia de gestão de talentos. Para Cristina, as empresas que fazem essa transição colhem resultados que vão muito além da conformidade:

“O programa de jovem aprendiz é, antes de tudo, uma oportunidade de formação de quadros. As empresas que tratam o cumprimento da cota como ponto de partida, e não como ponto de chegada, acabam desenvolvendo uma reserva de talentos que já conhece a cultura e os processos internos, reduzindo sensivelmente o custo das contratações futuras.”

Redução do custo de contratação: FGTS de 2% e ausência de multa rescisória de 40% em caso de inadaptação reduzem o custo de turnover na base da pirâmide.
Formação alinhada à cultura: o aprendiz desenvolve competências dentro do contexto da empresa, o que facilita a absorção para o quadro efetivo ao final do contrato.
Diversidade e renovação de equipe: a entrada de jovens com perfil diverso contribui para inovação nos processos internos.
Fortalecimento do employer branding: empresas reconhecidas pelo investimento em jovens talentos atraem candidatos com maior engajamento em todos os níveis.
Responsabilidade social: o programa contribui para a empregabilidade de jovens em situação de vulnerabilidade, reforçando o compromisso ESG e o impacto social da contratação de jovens aprendizes.

Sesame HR: centralize o programa de aprendizes no mesmo lugar dos demais processos seletivos

O software de RH da Sesame HR reúne em uma única plataforma todos os recursos necessários para gerenciar o programa de jovem aprendiz junto aos demais processos de recrutamento e admissão da empresa. Entre os recursos disponíveis:

Pipeline visual em tempo real: acompanhe cada candidato a aprendiz por etapa do processo, com histórico de interações e controle de prazos por fase.
Multiposting em 25+ portais: publique a vaga de aprendiz simultaneamente nos principais portais de emprego, sem retrabalho para o time de RH.
Filtro inteligente: triagem de candidatos por competência e escolaridade em linguagem natural, acelerando a seleção de jovens sem experiência prévia.
Gestão de admissão integrada: desde o contrato até o registro na folha, o processo de admissão do aprendiz segue o mesmo fluxo centralizado dos demais colaboradores.
Relatórios automáticos: acompanhe o número de aprendizes no quadro, o percentual de cota cumprida e os indicadores de retenção ao final do contrato.

A boa notícia é que é possível testar a plataforma completa da Sesame HR gratuitamente. Com acesso a todos os módulos integrados – recrutamento, triagem automatizada, gestão de admissão e controle de documentos – a equipe de RH consegue ver de perto o sistema em ação e entender, na prática, o que muda quando todo o ciclo de contratação está centralizado num único lugar.

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