28 de maio, 2025

A demissão por justa causa é um dos assuntos que mais gera dúvidas entre empregadores e profissionais de RH. Prevista no artigo 482 da CLT, essa forma de rescisão contratual ocorre quando o colaborador comete uma falta grave que quebra a confiança necessária na relação de trabalho. Entender em quais situações ela pode ser aplicada é essencial para evitar erros legais e preservar a integridade da empresa.

Nos últimos anos, a gestão de pessoas tem recorrido cada vez mais à tecnologia para lidar com esse tipo de situação. Ferramentas como o canal de denúncias para empresas ajudam a identificar e registrar condutas inadequadas, garantindo mais transparência e segurança no processo de apuração de faltas graves, como assédio, atos de improbidade ou insubordinação.

O que diz o artigo 482 da CLT?

O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece as situações em que o empregador pode aplicar a demissão por justa causa ao colaborador. Ou seja, trata-se de um desligamento imediato e sem direito a determinadas verbas rescisórias, como aviso prévio e multa do FGTS, quando o funcionário comete uma falta grave que compromete a confiança na relação de trabalho.

Esse artigo lista uma série de comportamentos e atitudes que, comprovadamente ocorridos, justificam a rescisão contratual por parte do empregador. A legislação entende que, diante dessas condutas, não há mais condições de manter o vínculo empregatício sem prejuízo para a empresa.

Entre os motivos previstos estão atos como improbidade, indisciplina, abandono de emprego, embriaguez habitual, ofensas físicas ou morais, entre outros, todos detalhados em incisos específicos do artigo. Nos próximos tópicos, você vai conhecer cada um deles com exemplos práticos para facilitar o entendimento.

Quando a justa causa pode ser aplicada, segundo o artigo 482 da CLT?

A justa causa é a penalidade mais severa aplicada a um colaborador, e por isso exige critérios bem definidos para ser considerada válida. Não basta uma falha pontual ou um erro de comunicação, sendo necessário que a conduta do funcionário esteja prevista no artigo 482 da CLT e que haja proporcionalidade, provas e coerência por parte da empresa ao conduzir o processo.

Antes de aplicar a demissão por justa causa, é comum que o empregador adote algumas medidas, como:

Advertências verbais ou escritas;
Suspensões disciplinares.

Estas medidas valem, especialmente, em casos que envolvem reincidência. Além disso, é importante documentar as ocorrências, ouvir o colaborador envolvido e, quando necessário, acionar o jurídico ou usar ferramentas de suporte, como um canal de denúncias para empresas, para garantir isenção e segurança jurídica.

No próximo tópico, você confere em detalhes quais são os motivos que configuram justa causa.

Quais são os motivos de justa causa de acordo com o artigo 482 da CLT?

O artigo 482 da CLT apresenta uma lista de condutas consideradas faltas graves, que podem justificar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Essas situações comprometem a confiança entre empresa e colaborador, tornando a manutenção do vínculo empregatício insustentável. Abaixo, você confere os principais motivos previstos na legislação:

Ato de improbidade

Refere-se a comportamentos desonestos ou fraudulentos no ambiente de trabalho, como roubo, furto, falsificação de documentos ou qualquer tentativa de obter vantagem indevida.

Incontinência de conduta ou mau procedimento

Inclui comportamentos inadequados no ambiente de trabalho, como assédio moral ou sexual, uso de palavras ofensivas, atitudes obscenas ou violação de normas internas.

Negociação habitual sem permissão do empregador

Quando o colaborador realiza atividades comerciais por conta própria durante o expediente ou utiliza recursos da empresa para interesses particulares, sem autorização.

Condenação criminal do empregado

Caso o trabalhador seja condenado criminalmente com sentença definitiva e não possa mais comparecer ao trabalho, o contrato pode ser encerrado por justa causa.

Desídia no desempenho das funções

Caracteriza-se por repetidas atitudes de negligência, atrasos, faltas injustificadas ou baixo rendimento contínuo. A reincidência costuma ser necessária para configurar a justa causa.

Embriaguez habitual ou em serviço

Aplica-se tanto ao uso de álcool quanto de drogas ilícitas durante o expediente, ou em situações que afetem diretamente a capacidade de trabalho do colaborador.

Violação de segredo da empresa

Envolve a divulgação não autorizada de informações confidenciais, como estratégias comerciais, dados de clientes ou qualquer outro conteúdo sigiloso.

Ato de indisciplina ou de insubordinação

Indisciplina ocorre quando o colaborador desrespeita normas internas da empresa. Já a insubordinação diz respeito à recusa em cumprir ordens diretas e legítimas de seus superiores.

Abandono de emprego

Quando o funcionário se ausenta do trabalho por um período prolongado, sem justificativa e sem dar retorno à empresa, demonstrando desinteresse em manter o vínculo empregatício.

Ofensas físicas ou morais

Inclui agressões físicas, discussões acaloradas com insultos ou até ameaças dirigidas a colegas, superiores ou terceiros no ambiente de trabalho.

Prática constante de jogos de azar

O envolvimento com jogos ilegais durante o expediente ou dentro da empresa pode ser motivo para justa causa, especialmente se afetar a produtividade ou o ambiente profissional.

Atos contra a segurança nacional

Prevê a demissão de colaboradores que pratiquem atos considerados ofensivos à segurança do país, conforme previsto em legislação específica.

Como prevenir situações que levem à justa causa?

Embora o artigo 482 da CLT sirva como referência legal para a demissão por justa causa, o ideal para qualquer empresa é evitar que essas situações aconteçam. Promover um ambiente de trabalho saudável, transparente e com acompanhamento contínuo do desempenho dos colaboradores pode fazer toda a diferença.

Uma das melhores formas de prevenir condutas que resultem em faltas graves é investir em boas práticas de gestão de pessoas. Isso inclui:

Estabelecer regras claras e políticas internas bem comunicadas
Realizar treinamentos frequentes sobre conduta, ética e compliance
Criar canais seguros de escuta e feedback
Promover avaliações periódicas de desempenho
Estimular a cultura do diálogo e da melhoria contínua

Nesse cenário, o uso de um software de RH como o da Sesame pode ser um grande aliado. Com ferramentas como avaliação de desempenho, People Analytics, comunicação interna e gestão de treinamentos, a empresa consegue acompanhar de perto a jornada do colaborador, identificar sinais de desmotivação ou comportamentos fora do padrão e agir preventivamente antes que uma situação chegue ao extremo da justa causa.

Além disso, o registro automatizado de dados e relatórios facilita a tomada de decisão baseada em evidências e dá mais segurança jurídica aos processos internos.

Como prevenir situações que levem ao cumprimento do artigo 482 da CLT?

Uma das melhores formas de prevenir condutas que resultem em faltas graves é investir em boas práticas de gestão de pessoas. Isso inclui:

Estabelecer regras claras e políticas internas bem comunicadas;
Realizar treinamentos frequentes sobre conduta, ética e compliance;
Criar canais seguros de escuta e feedback;
Promover avaliações periódicas de desempenho;
Estimular a cultura do diálogo e da melhoria contínua.

Nesse cenário, o uso de um software de RH como o Sesame pode ser um grande aliado. Com ferramentas como sistema de avaliação de desempenho, People Analytics, comunicação interna e gestão de treinamentos On-the-Job, a empresa consegue acompanhar de perto a jornada do colaborador, identificar sinais de desmotivação ou comportamentos fora do padrão e agir preventivamente antes que uma situação chegue ao extremo da justa causa.

Além disso, o registro automatizado de dados e relatórios facilita a tomada de decisão baseada em evidências e dá mais segurança jurídica aos processos internos.

A boa notícia é que a Sesame oferece alguns dias de teste gratuito, para você conhecer de perto todos os recursos da plataforma. Aproveite!!!

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Cristina Martín

Diretor de Recursos Humanos at Sesame RH | Website | + posts

Sou uma profissional com mais de 20 anos de experiência em diferentes áreas de Recursos Humanos, como recrutamento, treinamento, prevenção de riscos ocupacionais e gerenciamento de pessoal.