Como medir e melhorar o ROI na empresa

5 de junho, 2025

Se um gestor quer ter voz estratégica dentro da empresa, ele precisa demonstrar o ROI das suas ações. Em um cenário onde cada área disputa espaço, prioridade e orçamento, mostrar retorno tangível deixou de ser um diferencial, virou pré-requisito.

No contexto do RH, isso se torna ainda mais urgente. Clima organizacional, programas de bem-estar, treinamentos, desenvolvimento de lideranças: todas essas iniciativas são valiosas, mas só se sustentam quando entregam resultado. Sem métricas claras de retorno, mesmo os projetos mais bem-intencionados correm o risco de serem vistos como despesa, e, com o tempo, deixarem de existir.

É por isso que medir e melhorar o ROI passou a ser uma competência-chave de quem lidera pessoas. Traduzir impacto humano em dados concretos permite defender iniciativas com argumentos de negócio, influenciar decisões e conquistar o espaço que o RH merece na estratégia da empresa. Com os indicadores certos e uma leitura inteligente dos dados, o RH deixa de ser um centro de custo e assume seu papel como força propulsora de crescimento.

O que significa o ROI?

ROI é a sigla para Return on Investment, ou Retorno sobre o Investimento. Na prática, representa o quanto uma ação gerou de retorno financeiro em relação ao que foi investido para colocá-la em prática.

No contexto de Recursos Humanos, o ROI serve para avaliar se iniciativas como treinamentos, programas de bem-estar, novas contratações ou tecnologias de gestão estão realmente gerando valor para a empresa. Ao mensurar o retorno, o RH sai do campo subjetivo e passa a justificar investimentos com dados sólidos.

Como fazer o cálculo de ROI?

A fórmula clássica do ROI é simples. Observe abaixo:

ROI = (Ganho obtido – Investimento) ÷ Investimento

O resultado é um número percentual que mostra quanto foi retornado em relação ao valor aplicado.
Exemplo prático aplicado ao RH:

Investimento: R$ 20.000 em um programa de treinamento
Ganho obtido: R$ 35.000 em aumento de produtividade (estimado com base em indicadores internos)

ROI = (35.000 – 20.000) ÷ 20.000 = 0,75 → ROI de 75%

Especialistas alertam, que no RH, “ganho” pode incluir redução de turnover, melhoria na produtividade, queda no absenteísmo, aumento no NPS interno, entre outros indicadores que precisam ser traduzidos em valor estimado.

“A maioria dos impactos do RH aparece primeiro como percepção e comportamento, mas, quando bem mensurados, se convertem em indicadores concretos de valor para o negócio. Nosso papel é justamente fazer essa ponte entre o humano e o estratégico”, afirma Cristina Martín, Diretora de RH na Sesame e especialista em Recursos Humanos.

Erros comuns que prejudicam o ROI no RH

Mesmo com as melhores intenções, muitos projetos de RH perdem força ao tentar justificar seu impacto. Não por falta de valor real, mas por falhas na forma de medir, apresentar ou conectar resultados com o que o negócio espera. Quando isso acontece, o ROI fica distorcido, subestimado ou simplesmente invisível aos olhos da liderança.

Abaixo, você encontra os erros mais frequentes que impedem o RH de demonstrar o retorno das suas ações de forma clara e estratégica. Além disso, vai aprender a evitá-los.

Não definir o objetivo da ação com clareza

Sem um objetivo bem definido, não há como medir retorno. É comum iniciar programas de treinamento, clima ou engajamento sem alinhar claramente o que se espera como resultado concreto. Por isso, sempre:

Estabeleça metas específicas e mensuráveis;
Conecte a iniciativa com desafios reais da empresa (ex: reduzir turnover, melhorar produtividade, acelerar onboarding);
Use esses objetivos como base para calcular o ROI.

Medir apenas esforço, não resultado

Horas de treinamento, número de participantes ou volume de atividades não dizem muito sobre o impacto real. São métricas de esforço, não de retorno. Neste caso, opte por:

Focar em indicadores de resultado: o que mudou depois da ação?
Avaliar efeitos concretos (melhoria de performance, retenção, redução de custos);
Trazer comparativos antes/depois sempre que possível.

Usar métricas sem conexão com o negócio

Indicadores como “nível de satisfação com o workshop” ou “número de elogios recebidos” podem ser positivos, mas não bastam para defender uma ação diante da liderança. Invista em:

Vincular os resultados a métricas que o negócio valoriza (ex: produtividade, margem, tempo de entrega, redução de erros);
Traduza dados subjetivos em impacto prático sempre que possível;
Fale a língua do financeiro e da diretoria.

Ignorar o tempo necessário para retorno

Alguns projetos de RH geram retorno no curto prazo, outros exigem ciclos mais longos. Ignorar isso pode levar à conclusão equivocada de que a ação não funcionou. Por isso:

Deixe claro, desde o início, o prazo estimado para retorno;
Avalie o ROI em diferentes janelas de tempo (curto, médio e longo prazo);
Reforce que algumas ações funcionam como investimentos contínuos, e não como ações pontuais.

Apresentar dados sem contexto

Mostrar números isolados enfraquece o argumento. ROI precisa ser apresentado dentro de uma narrativa clara, que conecte dados, intenção e impacto percebido. Invista em:

Sempre explicar o “antes e depois” da ação;
Usar gráficos e comparações com outros períodos, áreas ou benchmarks;
Construir uma história com início, meio e fim: desafio → ação → impacto → próxima decisão.

Ferramentas que ajudam a calcular e comprovar ROI

Saber o que medir é essencial. Mas contar com as ferramentas certas para fazer isso de forma prática, visual e integrada é o que torna o ROI realmente útil no dia a dia. Com dados espalhados em diferentes sistemas e áreas, o desafio do RH não é só medir, é cruzar informações, identificar padrões e traduzir tudo isso em decisões claras para a liderança.

A boa notícia é que já existem soluções acessíveis que ajudam a transformar dados brutos em relatórios inteligentes, com foco em impacto e tomada de decisão.

Planilhas automatizadas

Boas e velhas planilhas ainda funcionam, desde que bem estruturadas. Com fórmulas integradas e dashboards personalizados, é possível calcular o ROI de forma confiável, desde que haja disciplina na coleta e atualização dos dados. use para:

Ações pontuais (ex: calcular ROI de um treinamento)
Orçamentos controlados
Equipes que já dominam Excel ou Google Sheets

Painéis interativos (Power BI, Looker Studio)

Ferramentas de BI permitem cruzar dados de múltiplas fontes e gerar relatórios visuais com atualizações em tempo real. São ideais para RHs que já têm acesso a dados mais estruturados. As vantagens são:

Visualização clara e dinâmica;
Compartilhamento com líderes e diretoria;
Integração com outros sistemas (como ERPs e CRMs).

Plataformas de RH com análise integrada

Soluções como o software de RH da Sesame oferecem dashboards prontos, com inteligência aplicada à realidade do gestor. A IA embutida permite gerar relatórios automáticos com base em dados reais da operação, como ponto, produtividade, absenteísmo e clima organizacional, facilitando a leitura de resultados e o cálculo de ROI.

Benefícios para o RH:

Dados centralizados e conectados;
Análises contextualizadas em tempo real;
Redução do esforço manual na mensuração;
Mais segurança e confiança para apresentar resultados.

“Quando a análise está integrada ao sistema que usamos todos os dias, o ROI deixa de ser uma conta complexa e passa a ser parte da rotina de gestão. Isso empodera o RH com dados prontos para defender ideias, ajustar rotas e mostrar impacto real”, explica Cristina.

A escolha da ferramenta ideal depende da estrutura, da cultura de dados e dos objetivos do RH em cada empresa. O mais importante é começar e testar o que melhor se adapta à sua realidade.

Algumas plataformas, como a Sesame RH, oferecem versões de teste gratuito por alguns dias, permitindo explorar as funcionalidades e validar o valor real antes de avançar. Experimente!

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Tiago Santos

VP of Community and Growth at Sesame RH | + posts

Profissional experiente de RH dedicado a promover comunidades colaborativas fortes de líderes de RH. Como fundador do RH Club e da HR Community, uso meus mais de 15 anos de experiência para melhorar as perspectivas de carreira dos líderes de RH.