1 de outubro, 2025

Atualmente, muito se ouve falar sobre PCD, mas é fundamental lembrar que não se trata apenas de uma sigla ou obrigação legal, e sim da realidade de milhares de profissionais que buscam espaço no mercado de trabalho.

A inclusão não deve ser encarada apenas como uma obrigação legal, mas como parte essencial da cultura organizacional. Não basta cumprir a legislação: é preciso criar um ambiente verdadeiramente acessível e acolhedor, que promova igualdade de oportunidades e respeite a diversidade.

Nesse processo, contar com um software de recrutamento e seleção pode ser decisivo. A tecnologia ajuda a adaptar processos, ampliar o alcance das vagas e garantir que candidatos PCD tenham as mesmas condições de participação que os demais. Assim, o RH consegue unir compliance à construção de uma cultura inclusiva sólida.

Mais do que investir em estruturas físicas adaptadas, é necessário conscientizar toda a equipe para eliminar barreiras, reduzir preconceitos e transformar a inclusão em prática real.

Sua empresa está pronta para esse desafio? Siga com a leitura e descubra.

O que é PCD?

PCD é a sigla para Pessoa com Deficiência. O termo foi oficializado pela Convenção sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência das Nações Unidas (ONU) em 2006 e desde então é utilizado para reforçar a perspectiva de direitos e inclusão.

A Convenção, em seu artigo primeiro, estabelece que “pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdades de condições com as demais pessoas.”

Tiago Santos, vice-presidente de Comunidade e Crescimento da Sesame HR, explica que Esse conceito abrange tanto pessoas que nasceram com uma deficiência quanto aquelas que a adquiriram ao longo da vida, seja por doenças degenerativas, acidentes ou outras condições.

“Quando falamos em PCD nas empresas, não estamos tratando apenas de um requisito legal. Estamos falando de talentos que trazem perspectivas diversas e que, com apoio adequado, podem transformar a cultura organizacional e a capacidade de inovação dos times.”

Quais os tipos de PCD?

A legislação brasileira e a Convenção da ONU reconhecem diferentes tipos de deficiência, cada uma com características próprias. Conhecer essas especificidades é fundamental para que o RH possa criar processos inclusivos e oferecer condições de trabalho adequadas.

Deficiência física

Trata-se da alteração, completa ou parcial, de um ou mais segmentos do corpo humano, que acarrete o comprometimento da função física. Entre eles podemos citar:

Paralisias
Alterações articulares
Ostomia ou estomia
Amputação ou ausência de membro
Paralisia cerebral
Nanismo

Deficiência auditiva

Ela é caracterizada como perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz.

Por ser uma avaliação não visível e muito específica a avaliação deve ser feita por meio de audiometria tonal, somente por fonoaudiólogo ou médico competente para tal.

Deficiência visual

Os casos de cegueira são observados, quando a acuidade visual for igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica, e os de baixa visão, quando a acuidade visual estiver entre 0,3 (20/60) e 0,05 (20/400) no melhor olho com a melhor correção óptica.

Deficiência intelectual

Classificado quando o funcionamento intelectual é muito inferior à média, com manifestação caracterizada antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, utilização dos recursos da comunidade, saúde e segurança, habilidades acadêmicas, lazer e trabalho.

Deficiência mental ou psicossocial

A pessoa com transtorno mental é caracterizada por apresentar perturbações do raciocínio, comportamento, compreensão da realidade e da adaptação às condições da vida.

Tais transtornos mentais podem ser categorizados como transtornos neuróticos e transtornos psicóticos. Mas, para que o indivíduo de encaixe na Lei de Cotas, o transtorno mental deve ser de longa duração ou incurável.

Autismo

O Transtorno do Espectro Autista (TEA) inclui diferentes condições marcadas por perturbações do desenvolvimento neurológico, todas relacionadas com dificuldade no relacionamento social.

Segundo a Lei 12764/2012, a pessoa com transtorno do espectro autista é considerada pessoa com deficiência, para todos os efeitos legais.

Como promover a inclusão na empresa?

A inclusão dentro de uma empresa deve começar antes da contratação. O empregador deve se preocupar com algumas questões.

Cuidados antes da contratação

Recrutamento e Seleção – Adapte o processo de recrutamento e seleção para garantir a inclusão de PCDs.
Desenvolvimento de Políticas Inclusivas – É fundamental desenvolver políticas inclusivas que orientem as práticas e os processos organizacionais.
Divulgação de Vagas – A divulgação de vagas deve ser feita antes de tudo em canais acessíveis e inclusivos.
Adaptação de Testes e Entrevistas – Adapte os testes e entrevistas para garantir que todos os candidatos, de fato, tenham as mesmas oportunidades de demonstrar suas habilidades e competências.
Capacitação dos Recrutadores – Os recrutadores devem ser capacitados não apenas para conduzir processos seletivos inclusivos, mas garantindo que todos os candidatos sejam avaliados de maneira justa.

Cuidados pós contratação

Planejamento – Planeje ações para elevar a aceitação dos colaboradores da empresa e principalmente, tornar o ambiente mais aberto, leve e tranquilo para as pessoas com deficiência que farão ou que já fazem parte da empresa.
Conscientização e sensibilização – A conscientização faz toda a diferença para que a inclusão aconteça. Pois, a falta de informação pode gerar desconforto e dúvidas para qualquer um.
Promoção de relacionamentos saudáveis – A gentileza e a cordialidade devem ser a base dessa relação, como em qualquer outra. Mas, a empresa deve deixar bem claro que preconceito e maus tratos são inadmissíveis, deve-se consolidar a ideia de que a empresa investe em pessoas e que todos são iguais e possuem os mesmos direitos.
Ofereça acessibilidade – Antes de mais nada a empresa deve elaborar um mapeamento de acessibilidade, identificando as barreiras e os pontos que não permitem passagem ou dificultam o acesso da PCD.
Conte com apoio especializado – A implantação de um programa de inclusão de PCD necessita de uma base de conhecimento e experiência para que tenha sucesso. Para isso, o suporte de um parceiro especializado, entretanto, pode fazer toda a diferença.
Conscientização e capacitação – É importante que toda a equipe primeiramente conheça a realidade das limitações existentes para a PCD. Mas o mesmo tempo, é preciso que todos estejam cientes da necessidade de uma relação voltada para o aspecto profissional.
Acompanhamento – O cuidado de acompanhar o período de adaptação é muito importante para o desenvolvimento e retenção do colaborador.

O que diz a legislação sob PCD?

De acordo com a Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (Lei 8.291/91), as empresas são obrigadas a contratar um número mínimo de pessoas com deficiência, conforme seu número de funcionários. A saber:

100 a 200 funcionários – 2%
201 a 500 funcionários – 3%
501 a 1.000 funcionários – 5%

Embora as empresas sejam obrigadas a cumprir uma cota para PCDs é importante que isso não seja feito por este motivo, mas sim pela inclusão e pelo pensamento de que somos todos iguais.

Finalmente, promover a inclusão de pessoas com deficiência nas empresas não é apenas uma questão de cumprimento da legislação, mas também uma prática que agrega valor e diversidade ao ambiente corporativo.

Hoje, a tecnologia pode apoiar nesse processo, automatizando a gestão de conformidade e oferecendo soluções para integrar e acompanhar o desenvolvimento de colaboradores PCD, garantindo um ambiente mais inclusivo e legalmente alinhado. Confia a seguir.

Como a Sesame HR pode apoiar a inclusão de PCD nas empresas

Promover a inclusão de Pessoas com Deficiência vai além do cumprimento da Lei de Cotas: envolve repensar processos de recrutamento, seleção, integração e acompanhamento. Nesse cenário, contar com um software de RH completo, como o da Sesame HR, é um diferencial para gestores que precisam unir eficiência, compliance e humanização.

Com a plataforma, é possível:

Adaptar o recrutamento e seleção: centralizar candidaturas, personalizar campos de inscrição e garantir que o processo seja acessível e inclusivo para PCDs.
Automatizar comunicações: enviar feedbacks padronizados e respeitosos a todos os candidatos, evitando falhas de contato e fortalecendo a marca empregadora.
Gerir documentação com segurança: organizar laudos e atestados médicos exigidos por lei, assegurando compliance sem burocracia.
Acompanhar a jornada do colaborador: monitorar integração, férias, ausências e desempenho, garantindo que a inclusão se mantenha após a contratação.
Promover uma visão 360º da equipe: integrar dados de recrutamento a outros módulos de RH (como comunicação interna, gestão de férias e ausências, gestão documental, controle de ponto e avaliação de desempenho.), fortalecendo uma cultura realmente inclusiva.

Com a Sesame HR, empresas de médio e grande porte ganham agilidade para cumprir a legislação, reduzem riscos trabalhistas e, ao mesmo tempo, constroem equipes diversas e preparadas para inovar.

E o melhor: a solução pode ser testada gratuitamente, permitindo que o RH comprove na prática seus benefícios.